REGULAMENT INTERN AL INSTITUŢIEI PUBLICE DE INTERES LOCAL

DIRECȚIA DE ASISTENȚĂ SOCIALĂ ADJUD

CAPITOLUL  I

DISPOZIŢII GENERALE

 

Art.1. Prezentul Regulament intern reglementează raporturile de serviciu sau de muncă (drepturi, obligaţii, incompatibilităţi, conflicte de interese), transparenţa şi normele de conduită în cadrul Direcției de Asistență Socială Adjud.

Art.2. Funcţionarii publici şi personalul contractual din cadrul Direcției de Asistență Socială Adjud au obligaţia să respecte regulile generale privind organizarea muncii, disciplina şi toate celelalte dispoziţii ale prezentului regulament.

Art.3. (1) Dispoziţiile prezentului regulament se aplică tuturor angajaţilor din cadrul Direcției de Asistență Socială Adjud, în calitate de salariaţi, indiferent de felul şi durata raportului de serviciu/muncă (funcţionari publici sau personal angajat cu contract individual de muncă).

            (2) Persoanele care sunt delegate sau detaşate din partea altor instituţii sau alţi angajatori, sunt obligate să respecte regulile prevăzute în prezentul regulament.

Art.4. Prezentul Regulament intern a fost întocmit cu respectarea prevederilor Legii nr.7/18.02.2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici (republicată), Legii nr.477/08.11.2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile şi instituţiile publice, Legii nr.188/08.12.1999 republicată, cu modificările și completările ulterioare şi  Legii nr. 53/24.01.2003 – Codul Muncii republicat, cu modificările și completările ulterioare.

Art.5. Regulamentul intern va fi adus la cunoştinţa întregului personal, prin grija directorului executiv/coordonatorilor de compartimente/centre, pe baza unui act doveditor de luare la cunoştinţă.

 

CAPITOLUL  II

ORGANIZAREA SI FUNCŢIONAREA INSTITUŢIEI

 

 Art.6. Direcția de Asistență Socială Adjud este organizată şi funcţionează în conformitate cu prevederile următoarelor acte normative:

  • Legii nr. 215/23.04.2001 privind administraţia publică locală, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 292/20.11.2011 asistenţei sociale, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 448/06.12.2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  • H.G. nr. 867/14.10.2015 pentru aprobarea Nomenclatorului serviciilor sociale, precum şi a regulamentelor-cadru de organizare şi funcţionare a serviciilor sociale cu modificările și completările ulterioare, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 272/21.06.2004 privind protecţia şi promovarea drepturilor copilului, republicată;
  • Ordinului nr. 24/04.03.2004 pentru aprobarea Standardelor minime obligatorii pentru centrele de zi;
  • H.G. nr. 797/08.11.2017 pentru aprobarea regulamentelor-cadru de organizare şi funcţionare ale serviciilor publice de asistenţă socială şi a structurii orientative de personal, cu modificările și completările ulterioare;
  • Constituţiei României, republicată;
  • Legii nr. 188/08.12.1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 53/24.01.2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 161/19.04.2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnitătii publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 7/18.02.2004 privind codul de conduită al funcţionarilor publici, republicată;
  • Legii nr. 477/08.11.2004 privind codul de conduită al personalului contractual din instituțiile publice;
  • Legii nr. 544/12.10.2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 554/02.12.2004 contenciosului administrativ, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 319/14.07.2006  a securităţii şi sănătaţii în muncă, cu modificările și completările ulterioare;
  • H.G. nr. 1425/11.10.2006  pentru  aprobarea Normelor metodologice  de aplicare a   prevederilor  Legii  securitătii  şi  sănătăţii  în  muncă  nr. 319/2006, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 307/12.07.2006 privind apărarea împotriva incendiilor, cu modificările și completările ulterioare;
  • O.U.G. nr. 96/14.10.2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, cu modificările și completările ulterioare;
  • O.G. nr. 137/31.08.2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  • H.G. nr. 611/04.06.2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, cu modificările și completările ulterioare;
  • H.G. nr. 1066/10.09.2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcţionarilor publici;
  • H.G. nr. 1344/31.10.2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de disciplină, cu modificările și completările ulterioare;
  • H.G. nr. 833/25.07.2007 privind normele de organizare  şi funcţionare ale comisiilor paritare şi încheierea acordurilor colective, cu modificările și completările ulterioare;
  • H.G. nr. 250/08.05.1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 202/19.04.2002 privind egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 571/14.12.2004 privind protecţia personalului din autorităţile publice, instituţiile publice şi din alte unităţi care semnalează încălcări ale legii;
  • Legii nr. 52/21.01.2003 privind transparenţa decizională în administraţia publică,  republicată;
  • H.G. nr. 286/23.03.2011 pentru aprobarea Regulamentului-cadru privind stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător funcţiilor contractuale şi a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 15/29.01.2016 privind modificarea şi completarea <LLNK 12002   349 10 201   0 18>Legii nr. 349/2002 pentru prevenirea şi combaterea efectelor consumului produselor din tutun;
  • Legii-Cadru nr. 153/28.06.2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 250/17.12.2016 privind aprobarea <LLNK 12016    20182 301   0 46>Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.20/2016 pentru modificarea şi completarea <LLNK 12015    57182 341   0 46>Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.57/2015 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice în anul 2016, prorogarea unor termene, precum şi unele măsuri fiscal-bugetare şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative, cu modificările și completările ulterioare;
  • Hotărârii nr. 153/29.03.2018 pentru aprobarea Regulamentului-cadru privind stabilirea locurilor de muncă, a categoriilor de personal, a mărimii concrete a sporului pentru condiţii de muncă prevăzut în <LLNK 12017   153 12 211   0 40>anexa nr. II la Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, precum şi a condiţiilor de acordare a acestuia, pentru familia ocupaţională de funcţii bugetare „Sănătate şi asistenţă socială”, cu modificările și completările ulterioare.

 

Art.7. Direcția de Asistență Socială Adjud este o instituţie publică înfiinţată şi organizată prin hotărâri ale autorităţii deliberative – Consiliul Local al municipiului Adjud, denumită în continuare instituţie publică de interes local.

Art.8. Instituţia publică de interes local Direcția de Asistență Socială Adjud este persoană juridică română de drept public. Este organizată şi funcţionează în subordinea Consiliului Local al municipiului Adjud, la nivel de instituţie de interes public local, cu personalitate juridică.

Art.9. Obiectul de activitate al Direcției de Asistență Socială Adjud îl constituie realizarea ansamblului de măsuri, acţiuni, activităţi profesionale, servicii specializate, pentru a răspunde nevoilor sociale individuale, familiale sau de grup, în vederea prevenirii şi depăşirii unor situaţii de dificultate, vulnerabilitate sau dependenţă, pentru prevenirea marginalizării şi excluziunii sociale şi creşterii calităţii vieţii.

Art.10. Structura organizatorică a Direcției de Asistență Socială Adjud este următoarea:

 

DIRECTOR EXECUTIV cu următoarea structură subordonată:

 Compartiment Registratură, Relații publice, Comunicare și Evaluare inițială

Compartiment Servicii sociale și Incluziune socială

Compartiment Protecția persoanelor vârstnice, a persoanelor cu handicap și asistenți personali ai persoanelor cu handicap grav

Compartiment Juridic și contencios, Programe și proiecte sociale, Strategii și Control intern

Compartiment economico-financiar, achiziții publice, resurse umane, securitatea muncii și administrativ

Compartiment monitorizare probleme sociale rromi

Compartiment Protecția Copilului și Autoritate tutelară

Centrul de zi pentru recuperarea persoanelor cu handicap ,,CARTHA”

– Compartiment copii

– Compartiment tineri

Centrul de zi pentru persoane de vârsta a 3-a

Compartiment de Asistență medicală și de medicină dentară acordată în unități de învățământ

Art.11. (1) Numărul de posturi, natura acestora, condiţiile de încadrare şi nivelul de salarizare sunt cele stabilite prin organigrama şi statele de funcţii aprobate de Consiliul Local al municipiului Adjud şi cele prevăzute în actele normative în materie.

(2) Direcția de Asistență Socială Adjud funcţionează având la bază organigrama proprie, în cadrul căreia sunt organizate şi funcţionează, în condiţiile legii, compartimente și centre.

Art.12. Fluxul informaţional între componentele structurii organizatorice se asigură prin intermediul Compartimentului Registratură, Relații publice, Comunicare și Evaluare inițială, care ţine evidenţa actelor ce sunt înregistrate în cadrul Direcției de Asistență Socială Adjud.

 

CAPITOLUL III

CONDUCEREA INSTITUŢIEI

 

Art.13. (1) Conducerea Direcției de Asistență Socială Adjud este asigurată de Directorul executiv al Direcției de Asistență Socială Adjud – subordonat Consiliului Local al municipiului Adjud, respectiv Primarului municipiului Adjud.

(2) Conducerea instituţiei are următoarele drepturi:

-să stabilească organizarea şi funcţionarea instituţiei;

-să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;

-să dea decizii/dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

-să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

-să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, a Statutului funcţionarilor publici, Codului muncii, Acordului colectiv de muncă, Contractului colectiv de muncă aplicabile şi a prezentului Regulament intern;

-să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.

(3) Conducerii instituţiei îi revin în principal următoarele obligaţii:

-să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de serviciu/muncă;

-să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

-să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din Acordul colectiv de muncă aplicabil, Contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

-să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a instituţiei, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea instituţiei;

-să se consulte cu sindicatele care au în componenţă membrii angajaţi în cadrul instituţiei, după caz, în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele angajaţilor;

-să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

-să înfiinţeze Registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

-să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

-să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;

-să asigure protecţia funcţionarului public împotriva ameninţărilor, violenţelor, faptelor de ultraj cărora le-ar putea fi victimă în exercitarea funcţiei publice sau în legătură cu aceasta. Pentru garantarea acestui drept, instituţia publică va solicita sprijinul organelor abilitate, potrivit legii;

-să îl despăgubească pe funcţionarul public în situaţia în care acesta a suferit, din culpa instituţiei publice, un prejudiciu material în timpul îndeplinirii atribuţiilor de serviciu.

 

CAPITOLUL IV

OCUPAREA FUNCŢIILOR PUBLICE/MODIFICAREA, SUSPENDAREA

ŞI  ÎNCETAREA RAPORTURILOR DE SERVICIU

 

Art.14. (1) Funcţiile publice care se vacantează în cursul anului pot fi ocupate prin recrutare, promovare, transfer şi redistribuire, în condiţiile legii.

(2) Intrarea în corpul funcţionarilor publici se face prin concurs de recrutare, organizat potrivit prevederilor legale sau potrivit regulilor stabilite pentru persoanele care ocupă o funcţie publică specifică de manager public şi prin transformarea posturilor ocupate în regim contractual în funcţii publice.

(3) Concursul de recrutare se organizează în vederea ocupării unei funcţii publice pe perioadă  nedeterminată.

(4) Prin excepţie de la prevederile alin.(3), în cazul funcţiilor publice de execuţie temporar vacante, concursul de recrutare se poate organiza şi în vederea ocupării unei funcţii publice de execuţie pe perioadă determinată, în condiţiile legii.

(5) Candidatul declarat admis la concursul de recrutare este numit, potrivit legii, în funcţia publică pentru care a candidat.

(6) În termen de 15 zile de la data afişării rezultatelor finale ale concursului se emite propunerea de numire a candidatului declarat admis care se comunică în copie acestuia.

(7) Emiterea deciziei de numire se face în termen de cel mult 10 zile lucrătoare de la data comunicării propunerii de numire în condiţiile alin.(6).

(8) Fişa postului aferentă funcţiei publice se anexează la decizia de numire, iar o copie a acesteia se înmânează funcţionarului public.

(9) Decizia de numire în funcţia publică şi fişa postului se arhivează în dosarul profesional.

(10) Clasificarea funcţiilor publice

Funcţiile publice se împart în 3 clase, în raport cu nivelul studiilor necesare ocupării funcţiei publice, după cum urmează:

– clasa I – studii universitare de licenţă absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de lungă durată, absolvite cu diplomă de licenţă sau echivalentă;

–  clasa a II-a – studii superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă;

–  clasa a III-a –  studii liceale finalizate cu diplomă de bacalaureat.

Funcţionarii publici sunt debutanţi sau definitivi.

Pot fi numiţi funcţionari publici definitivi:

  1. a) funcţionarii publici debutanţi care au efectuat perioada de stagiu prevăzută de lege şi au obţinut rezultat corespunzător la evaluare;
  2. b) persoanele care intră în corpul funcţionarilor publici prin concurs şi care au vechimea în specialitatea studiilor necesare ocupării funcţiei publice de minimum:

– 12 luni  – clasa I

–  8 luni  – clasa a II-a

–  6 luni  – clasa a III-a

Funcţii publice de conducere din Direcția de Asistență Socială Adjud:

–  director executiv

Funcţii publice de execuţie:

–  clasa I: inspector

–  clasa a II-a: referent de specialitate

–  clasa a III-a: referent

Funcţiile publice de execuţie sunt structurate pe grade profesionale, după cum urmează:

  • superior – condiţie minimă de vechime în specialitatea studiilor necesare:  7 ani
  • principal – condiţie minimă de vechime în specialitatea studiilor necesare: 5 ani
  • asistent – condiţie minimă de vechime în specialitatea studiilor necesare:  1 an
  • debutant

Art.15. Modificarea raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici de execuţie şi funcţionarilor publici de conducere are loc prin:

  1. a) delegare;
  2. b) detaşare;
  3. c) transfer;
  4. d) mutarea în cadrul autorităţii sau instituţiei publice ori în cadrul altei structuri fără personalitate juridică a autorităţii sau instituţiei publice;
  5. e) exercitarea cu caracter temporar a unei funcţii publice de conducere.

Art.16. (1) Delegarea se dispune în interesul instituţiei pe o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice într-un an.

(2) Funcţionarul public poate refuza delegarea numai în condiţiile stabilite de lege.

(3) Delegarea pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice în cursul unui an calendaristic se poate dispune numai cu acordul scris al salariatului.

(4) Pe timpul delegării salariatul îşi păstrează funcţia publică şi salariul, iar instituţia care îl deleagă este obligată să suporte costul integral al transportului, cazării  şi al indemnizaţiei de delegare.

Art.17. (1) Detaşarea se dispune în interesul autorităţii sau instituţiei publice în care urmează să îşi desfăşoare activitatea funcţionarul public, pentru o perioadă de cel mult 6 luni. În cursul unui an calendaristic un salariat poate fi detaşat mai mult de 6 luni numai cu acordul său scris.

(2) Detaşarea se poate dispune dacă pregătirea profesională a funcţionarului public corespunde atribuţiilor şi responsabilităţilor funcţiei publice, cu respectarea categoriei, clasei şi gradului profesional al acestuia. Funcţionarul public poate fi detaşat pe o funcţie publică inferioară, numai cu acordul său scris.

(3) Detaşarea se poate dispune şi pe o funcţie publică de conducere, cu aplicarea dispoziţiilor art.92 alin.(2) din Legea nr.188/08.12.1999 (republicată, cu modificările și completările ulterioare), dacă funcţionarul public îndeplineşte condiţiile de studii şi vechime în specialitatea studiilor şi dacă nu există în cadrul autorităţii sau instituţiei publice funcţionari publici care să exercite cu caracter temporar funcţia publică.

(4) Salariatul poate refuza detaşarea numai în condiţiile stabilite de lege.

Art. 18. (1) Transferul poate avea loc după cum urmează:

  1. a) în interesul serviciului;
  2. b) la cererea salariatului.

(2) Transferul se poate face într-o funcţie publică pentru care sunt îndeplinite condiţiile specifice prevăzute în fişa postului.

(3) Transferul în interesul serviciului se poate face numai cu acordul scris al salariatului transferat. În cazul transferului în interesul serviciului în altă localitate, salariatul transferat are dreptul la o indemnizaţie egală cu salariul net calculat la nivelul salariului din luna anterioară celei în care se transferă, la acoperirea tuturor cheltuielilor de transport şi la un concediu plătit de 5 zile.

(4) Transferul în interesul serviciului se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasă şi grad profesional cu funcţia publică deţinută de salariat sau într-o funcţie publică de nivel inferior.

(5) În cazul funcţionarilor publici de conducere transferul se poate realiza pe funcţii publice de conducere de acelaşi nivel, sau după caz de nivel inferior, ale căror condiţii de ocupare şi experienţă profesională necesar în vederea ocupării sunt similare cu cele ale  funcţiei de pe care se efectuează transferul.

(6) Instituţia publică are obligaţia de a afişa la sediu (şi pe site-ul de internet al acesteia, dacă există) anunţul privind ocuparea prin transfer la cerere a funcţiilor publice respective.

(7) Anunţul prevăzut la alin. (6) va fi făcut cu cel puţin 30 de zile anterior datei prevăzute pentru ocuparea prin transfer la cerere a funcţiilor publice.

(8) Funcţionarii publici interesaţi vor depune cererile de transfer, însoţite de un curriculum vitae, în termen de 20 de zile de la data afişării anunţului.

(9) În situaţia în care sunt depuse mai multe cereri de transfer, autoritatea sau instituţia publică va organiza un interviu cu funcţionarii publici solicitanţi. Interviul va fi susţinut cu conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori cu persoana desemnată de către acesta. Data, ora şi locul susţinerii interviului vor fi aduse la cunoştinţa solicitanţilor.

(10) În urma susţinerii interviului cu funcţionarii publici solicitanţi se va încheia un proces-verbal al interviului, care va fi semnat de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori de către persoana desemnată de acesta.

Art.19. (1) Mutarea în cadrul altui compartiment poate fi definitivă sau temporară.

(2) Mutarea definitivă în cadrul altui compartiment poate avea loc în următoarele situaţii:

  1. a) când se dispune de către directorul executiv, pe o funcţie publică vacantă de aceeaşi categorie, clasă şi grad profesional sau cu repartizarea postului corespunzător funcţiei publice deţinute, cu respectarea pregătirii profesionale a funcţionarului public şi a salariului acestuia. În acest caz este necesar acordul scris al funcţionarului public;
  2. b) la solicitarea justificată a salariatului, cu aprobarea conducătorului instituţiei, pe o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasă şi grad profesional, cu respectarea pregătirii profesionale a funcţionarului public;
  3. c) în alte situaţii prevăzute de dispoziţiile legale.

(3) Mutarea temporară în cadrul altui compartiment se dispune motivat, în interesul instituţiei, de către directorul executiv, pe o funcție publică vacantă echivalentă, pe o perioadă de maximum 6 luni într-un an calendaristic, cu respectarea pregătirii profesionale şi a salariului pe care îl are funcţionarul public.

(4) Mutarea temporară sau definitivă în cadrul altui compartiment poate fi solicitată de funcţionarul public în cazul în care starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, nu îi mai permite desfăşurarea activităţii în acel compartiment. Mutarea se poate face pe o funcţie publică corespunzătoare, dacă salariatul în cauză este apt profesional să îndeplinească noile atribuţii care îi revin.

Art.20.(1) Exercitarea cu caracter temporar a unei funcţii publice de conducere se realizează prin promovarea temporară a unui funcţionar public care îndeplineşte condiţiile specifice pentru ocuparea acestei funcţii publice şi care nu are în cazierul administrativ sancţiuni disciplinare neradiate în condiţiile legii.

(2) Dacă funcţia publică este vacantă, măsura prevăzută la alin.(1) se dispune de către persoana care are competenţa numirii în funcţia publică, pe o perioada de maximum 6 luni într-un an calendaristic, cu notificarea prealabilă a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici cu 10 zile înainte de dispunerea măsurii.

(3) În mod excepţional, perioada prevăzută la alin.(2) poate fi prelungită cu maximum 3 luni, cu notificarea prealabilă a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, cu 10 zile înainte de dispunerea măsurii, dacă se organizează concurs de recrutare sau promovare şi funcţia publică nu a fost ocupată, în condiţiile legii.

(4) Dacă funcţia publică este temporar vacantă, măsura prevăzută la alin. (1) se dispune de către persoana care are competenţa numirii în funcţia publică, cu respectarea prevederilor Legii 188/1999 republicată, cu modificările și completările ulterioare.

(5) Dacă salariul corespunzător funcţiei publice pe care o exercită cu caracter temporar este mai mare, salariatul are dreptul la acest salariu.

Art.21. Raportul de serviciu se suspendă de drept atunci când funcţionarul public se află în una dintre următoarele situaţii:

  1. a) este numit sau ales într-o funcţie de demnitate publică, pentru perioada respectivă, cu excepţiile prevăzute la art. 34 din Legea 188/08.12.1999, republicată cu modificările și completările ulterioare;
  2. b) este încadrat la cabinetul unui demnitar;
  3. c) este desemnat să desfăşoare activităţi în cadrul unor misiuni diplomatice ale României ori în cadrul unor organisme sau instituţii internaţionale, pentru perioada respectivă;
  4. d) desfăşoară activitate sindicală pentru care este prevăzută suspendarea în condiţiile legii;
  5. e) efectuează stagiul militar, serviciul militar alternativ, este concentrat sau mobilizat;
  6. f) este arestat preventiv;
  7. g) efectuează tratament medical în străinătate, dacă funcţionarul public nu se află în concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă, precum şi pentru însoţirea soţului sau, după caz, a soţiei ori a unei rude până la gradul I inclusiv, în condiţiile legii;
  8. h) carantină, în condiţiile legii;
  9. i) concediu de creștere a copilului, în condiţiile legii;
  10. j) este dispărut, iar dispariţia a fost constatată prin hotărâre judecătorească irevocabilă;
  11. k) forţa majoră;
  12. l) în cazul în care s-a dispus trimiterea în judecată pentru săvârşirea unei infracţiuni de natura celor prevăzute la art. 54 lit. h) din Legea nr. 188/08.12.1999 republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  13. m) pe perioada cercetării administrative, în situaţia în care funcţionarul public care a săvârşit o abatere disciplinară poate influenţa cercetarea administrativă, la propunerea motivată a comisiei de disciplină;
  14. n) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Art.22. (1) Raportul de serviciu se suspendă la iniţiativa salariatului în următoarele situaţii:

  1. a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, în condiţiile legii;
  2. b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
  3. c) desfăşurarea unei activităţi în cadrul unor organisme sau instituţii internaţionale, în alte situaţii decât cele prevăzute la art.94 alin.(1) lit.c) din Legea 188/08.12.1999 republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  4. d) pentru participare la campania electorală;
  5. e) pentru participarea la grevă, în condiţiile legii;
  6. f) concediu de acomodare.

(2) În baza art. 95 alin.(2) coroborat cu art.117 din Statutul funcţionarilor publici, republicat, cu modificările și completările ulterioare, cu aprobarea conducătorului instituţiei, raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivată a funcţionarului public, pentru un interes personal legitim, în alte cazuri decât cele prevăzute la art.94 alin.(1) și art.95 alin.(1) din Legea 188/08.12.1999 republicată, cu modificările și completările ulterioare, pe o durată cumulată de cel mult 4 ani în perioada exercitării funcţiei publice pe care o deţine. Durata suspendării se stabileşte prin acordul părţilor şi nu poate fi mai mică de 30 de zile.

(3) Cererea de suspendare a raportului de serviciu se face în scris, cu cel puţin 15 zile calendaristice înainte de data când se solicită suspendarea, cu excepţia participării la grevă, când cererea de suspendare se face cu 48 de ore înainte de declanşarea grevei.

(4) Suspendarea raportului de serviciu se constată, respectiv se aprobă prin act administrativ al persoanei care are competenţa numirii în funcţia publică.

Art.23. Încetarea raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici se face prin dispoziția directorului executiv şi are loc în următoarele condiţii:

  1. a) de drept;
  2. b) prin acordul părţilor, consemnat în scris;
  3. c) prin eliberare din funcţia publică;
  4. d) prin destituire din funcţia publică;
  5. e) prin demisie.

Art.24. Raportul de serviciu încetează de drept:

  1. a) la data decesului salariatului;
  2. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii funcţionarului public;
  3. c) dacă salariatul nu mai îndeplineşte una dintre condiţiile prevăzute la art. 54 lit. a), d) şi e) din Legea 188/08.12.1999 republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  4. d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, potrivit legii;
  5. e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a actului administrativ de numire în funcţia publică, de la data la care nulitatea a fost constatată prin hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă;
  6. f) când salariatul a fost condamnat printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o faptă prevăzută la art. 54 lit. h) din Legea 188/08.12.1999 republicată, cu modificările și completările ulterioare sau prin care s-a dispus aplicarea unei sancţiuni privative de libertate, la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii de condamnare;
  7. g) ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcţiei, ca măsura de siguranţă ori ca pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
  8. h) la data expirării termenului în care a fost ocupată pe perioada determinată funcţia publică.

Art.25. (1) Eliberarea din funcţia publică va fi dispusă, în următoarele cazuri:

  1. a) instituţia şi-a încetat activitatea ori a fost mutată într-o altă localitate, iar funcţionarul nu este de acord să o urmeze;
  2. b) instituţia îşi reduce personalul ca urmare a reorganizării activităţii, prin reducerea postului ocupat de funcţionarul public;
  3. c) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia publică ocupată de către funcţionarul public a unui funcţionar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus reintegrarea;
  4. d) pentru incompetenţa profesională, în cazul obţinerii calificativului „nesatisfăcător” la evaluarea performanţelor profesionale individuale;
  5. e) funcţionarul public nu mai  îndeplineşte condiţiile specifice de ocupare a funcţiei publice;
  6. f) starea sănătăţii fizice sau/şi  psihice  a  funcţionarului    public,  constatată prin   decizie a organelor competente de expertiză medicală, nu îi mai permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare funcţiei publice deţinute;

(2) În cazul eliberării din funcţia publică, se acordă salariatului un preaviz de 30 de zile calendaristice. În perioada de preaviz, directorul executiv poate acorda celui în cauză reducerea programului de lucru, până la 4 ore zilnic, fără afectarea drepturilor salariale cuvenite.

(3) În cazul eliberării din funcţia publică, în perioada de preaviz, dacă în cadrul instituţiei publice există funcţii publice vacante corespunzătoare, aceasta poate să le pună la dispoziţia funcţionarilor publici.

(4) Dacă nu există funcţii publice vacante corespunzătoare în cadrul instituţiei publice, instituţia publică poate solicita Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, în perioada de preaviz, lista funcţiilor publice vacante. În cazul în care există o funcţie publică vacantă corespunzătoare, identificată în perioada de preaviz, funcţionarul public va fi transferat în interesul serviciului sau la cerere, pe baza acordului directorului executiv al instituţiei unde se realizează transferul.

(5) Reducerea unui post este justificată dacă atribuţiile aferente acestuia se modifică în proporţie de peste 50%, dacă sunt modificate condiţiile specifice de ocupare a postului respectiv, referitoare la studii sau dacă structura organizatorică și de personal este prevăzută în acte normative specifice (H.G. nr.797/08.11.2017).

(6) În cazul reorganizării activităţii prin reducerea posturilor, instituţia nu poate înfiinţa posturi similare celor desfiinţate pentru o perioadă de un an de la data reorganizării.

(7) Funcţionarul public de conducere are prioritate la ocuparea unei funcţii publice vacante la nivel inferior.

(8) Persoanele care ocupă funcţii de conducere în instituţiile publice care sunt supuse restructurării vor fi trecute pe un post vacant în cadrul structurii organizatorice aprobate potrivit legii.

(9) În cazul în care postul vacant este inferior postului aferent funcţiei de execuţie a persoanei care a ocupat funcţia de conducere, postul vacant va fi transformat la acel nivel.

(10) În situaţia în care în cadrul instituţiei nu există un post vacant, se transformă postul propriu al persoanei care a ocupat funcţia de conducere la nivelul funcţiei de execuţie avute de aceasta.

Art.26. Destituirea din funcţia publică se dispune, ca sancţiune disciplinară aplicată pentru motive imputabile salariatului în următoarele cazuri:

  1. a) pentru săvârşirea repetată a unor abateri disciplinare sau a unei abateri disciplinare care a avut consecinţe grave;
  2. b) dacă s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar funcţionarul public nu acţionează pentru încetarea acestuia într-un termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii cazului de incompatibilitate.

Art. 27. (1) Funcţionarul public poate să comunice încetarea raporturilor de serviciu prin demisie, notificată în scris directorului executiv al instituţiei. Demisia nu trebuie motivată şi produce efecte după 30 de zile calendaristice de la înregistrare la Compartimentul Registratură, Relații publice, Comunicare și Evaluare inițială.

(2) La încetarea raportului de serviciu funcţionarul public îşi păstrează drepturile dobândite în cadrul carierei, cu excepţia cazului în care raportul de serviciu a încetat din motive imputabile acestuia.

(3) În cazul în care raportul de serviciu a încetat din motive pe care funcţionarul public le consideră netemeinice sau nelegale, acesta poate cere instanţei de contencios administrativ anularea actului administrativ prin care s-a constatat sau s-a dispus încetarea raportului de serviciu.

 

CAPITOLUL V

EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE

INDIVIDUALE ALE FUNCŢIONARILOR PUBLICI

 

Art.28. Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici stabileşte cadrul general pentru:

  1. a) corelarea obiectivă dintre activitatea funcţionarului public şi cerinţele funcţiei publice;
  2. b) aprecierea obiectivă a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obţinute în mod efectiv;
  3. c) asigurarea unui sistem motivaţional, prin recompensarea funcţionarilor publici care au obţinut rezultate deosebite, astfel încât să fie determinată creşterea performanţelor profesionale individuale;
  4. d) identificarea necesităţilor de instruire a funcţionarilor publici, pentru îmbunătăţirea rezultatelor activităţii desfăşurate în scopul îndeplinirii obiectivelor stabilite.

Art.29. (1) Calificativele obţinute la evaluarea profesională sunt avute în vedere la:

  1. a) promovarea într-o funcţie publică superioară;
  2. b) eliberarea din funcţia publică în cazul obţinerii calificativului “nesatisfăcător”.

(2) În cadrul procesului de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici se stabilesc cerinţele de formare profesională a funcţionarilor publici.

Art.30. Are calitatea de evaluator:

  1. a) funcţionarul public de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public de execuţie;
  2. b) funcţionarul public de conducere ierarhic superior pentru funcţionarul public de conducere;
  3. c) Primarul municipiului Adjud/secretarul municipiului Adjud pentru directorul executiv al Direcției de Asistență Socială Adjud.

Art.31. (1) Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea.

(2) Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 şi 31 ianuarie din anul următor perioadei evaluate.

             (3) În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:

  1. a) raportul de serviciu al funcţionarului public evaluat încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii.
  2. b) raportul de serviciu al evaluatorului încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz evaluatorul are obligaţia ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu ori, după caz, într-o perioadă de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu să realizeze evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici sau a personalului contractual din subordine.
  3. c) funcţionarul public dobândeşte o diplomă de studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie publică corespunzătoare studiilor absolvite;
  4. d) funcţionarul public este promovat în grad profesional.

(3) Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se face cu respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind funcţionarii publici.

Art.32. (1) Notarea obiectivelor individuale şi a criteriilor de performanţă se face parcurgându-se următoarele etape:

  1. a) fiecare obiectiv se apreciază cu note de la 1 la 5, nota exprimând gradul de îndeplinire a obiectivului respectiv, în raport cu indicatorii de performanţă;
  2. b) fiecare criteriu de performanţă se notează de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea îndeplinirii criteriului de performanţă în realizarea obiectivelor individuale stabilite.

(2) Pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea obiectivelor se face media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv, inclusiv a obiectivelor individuale revizuite, dacă s-a impus revizuirea acestora pe parcursul perioadei evaluate.

(3) Pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă se face media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui criteriu.

(4) Punctajul final al evaluării anuale este media aritmetică a notelor obţinute pentru obiectivele individuale şi criteriile de performanţă.

5) Semnificaţia notelor  este următoarea:

nota 1 – nivel minim

nota 5 – nivel maxim

Art.33. (1) Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:

  1. a) între 1,00 – 2,00 – nesatisfăcător;
  2. b) între 2,01 – 3,50 – satisfăcător;
  3. c) între 3,51 – 4,50 – bine;
  4. d) între 4,51 – 5,00 – foarte

(2) Funcţionarii publici nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la directorul executiv al instituţiei, iar acesta soluţionează contestaţia pe baza raportului de evaluare şi a referatelor întocmite de către funcţionarul public evaluat, evaluator şi contrasemnatar.

(3) Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către funcţionarul public evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei.

(4) Rezultatul contestaţiei se comunică funcţionarului public în termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.

(5) Funcţionarul public nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.

 

CAPITOLUL VI

PROMOVAREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI

 

Art.34. (1) Promovarea reprezintă modalitatea de dezvoltare a carierei funcţionarilor publici prin ocuparea, în condiţiile legii, a unei:

  1. a) funcţii publice cu grad profesional superior celui deţinut anterior promovării;
  2. b) funcţii publice dintr-o clasă superioară, ca urmare a obţinerii unei diplome de nivel superior şi a promovării examenului sau concursului organizat în acest sens;
  3. c) funcţii publice de conducere ca urmare a promovării examenului sau concursului organizat în acest sens, în condiţiile legislației în vigoare aplicabile.

(2) Pentru promovarea în grad profesional şi în clasă nu este necesară existenţa unei funcţii publice vacante .

Promovarea în grad profesional

Art.35. (1) Funcţionarii publici pot promova într-un grad profesional superior pe bază de examen sau concurs, în limita fondurilor bugetare.

Art.36. Pentru a participa la examenul de promovare în gradul profesional imediat superior celui deţinut, funcţionarul public trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:

  1. a) să aibă cel puţin 3 ani vechime în gradul profesional al funcţiei publice din care promovează;
  2. b) să fi obţinut cel puţin calificativul „bine” la evaluarea performanţelor individuale în ultimii 2 ani;
  3. c) să nu aibă în cazierul administrativ o sancţiune disciplinară neradiată în condiţiile prezentei legi.

Promovarea în funcţii publice de conducere

Art.37. (1) Funcţionarii publici pot promova într-o funcţie publică de conducere vacantă, pe bază de examen sau concurs.

(2) Concursul sau examenul pentru promovare în funcţiile publice de conducere se organizează cu încadrarea în fondurile bugetare alocate, în conformitate cu competenţele stabilite conform legii pentru organizarea concursului de promovare.

(3) Pentru a participa la concursul de promovare într-o funcţie publică de conducere, funcţionarii publici trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:

  1. a) studii de masterat sau postuniversitare în domeniul administraţiei publice, management sau în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice sau studii superioare de lungă durată din perioada anterioară aplicării celor trei cicluri tip Bologna;
  2. b) să fie numiţi într-o funcţie publică din clasa I;
  3. c) să îndeplinească cerinţele specifice prevăzute în fişa postului;
  4. d) să îndeplinească condiţiile prevăzute la art.57 alin.(6) din Legea 188/08.12.1999 privind statutul funcţionarilor publici republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  5. e) să nu aibă în cazierul administrativ o sancţiune disciplinară neradiată în condiţiile Legii 188/08.12.1999 privind statutul funcţionarilor publici republicată, cu modificările și completările ulterioare.

Promovarea în clasă

Art.38. (1) În urma dobândirii unei diplome de studii de nivel superior, funcţionarii publici de execuţie au dreptul de a participa la examenul organizat pentru ocuparea unei funcţii publice într-o clasă superioară celei în care sunt încadraţi, dacă studiile absolvite sunt în specialitatea în care îşi desfăşoară activitatea sau dacă instituţia publică apreciază că studiile absolvite sunt utile pentru desfăşurarea activităţii.

(2) Promovarea în clasă se face prin transformarea postului ocupat de funcţionarul public ca urmare a promovării examenului.

Art.39. Promovarea în clasă nu se poate face pe o funcţie publică de auditor sau de consilier juridic.

 

CAPITOLUL VII

ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ/ MODIFICAREA, SUSPENDAREA

ŞI ÎNCETAREA  CONTRACTELOR  INDIVIDUALE DE  MUNCĂ

 

Art.40. (1) Ocuparea funcţiilor contractuale se face numai prin concurs sau examen, după caz. Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului sunt  stabilite prin  H.G. nr. 286/23.03.2011 pentru aprobarea Regulamentului-cadru privind stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător funcţiilor contractuale şi a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice, cu modificările și completările ulterioare.

(2) Condiţiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare participării la concursul organizat pentru ocuparea funcţiilor contractuale se stabilesc astfel:

  1. a) minim 3 ani pentru ocuparea funcţiilor de execuţie de grad profesional II;
  2. b) minim 6 ani pentru ocuparea funcţiilor de execuţie de grad profesional I;
  3. c) minim 9 ani pentru ocuparea funcţiilor de execuţie de grad profesional IA;

Încheierea contractului individual de muncă

Art.41. Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Art.42. Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Art.43. (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

Art.44. (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română, anterior începerii activităţii de către salariat. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

(2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în Registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite Inspectoratului teritorial de muncă Vrancea.

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

(4) Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru salariaţii care prestează activitatea în acel loc.

(5) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

(6) Absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.

(7) Fac excepţie de la prevederile alin.(6) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în condiţiile art.155 şi 156 din Codul muncii.

Art.45. (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.

(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

  1. a) identitatea părţilor;
  2. b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
  3. c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
  4. d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
  5. e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
  6. f) riscurile specifice postului;
  7. g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
  8. h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
  9. i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
  10. j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
  11. k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
  12. l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
  13. m) indicarea Contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
  14. n) durata perioadei de probă.

(4) Elementele din informarea prevăzută la alin.(3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin.(3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art.46. (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

(2) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

(3) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în Contractul colectiv de muncă aplicabil, în Regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

  Art.47. (1) Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia directorului executiv, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

(2) Delegarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.

Art.48. (1) Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

(2) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

(3) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită, pentru motive obiective, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

Transferul

(a) Ocuparea unui post vacant în sistemul bugetar se poate face şi prin transfer, dacă se realizează de pe un post din sistemul bugetar, similar sau echivalent.

(b) Transferul poate avea loc după cum urmează:

– În interesul serviciului, numai cu acordul scris al persoanei care se transferă;

– La cererea persoanei, în urma aprobării cererii de transfer de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice la care se solicită transferul şi de la care se transferă.

– Prevederile din actele normative specifice domeniului de activitate referitoare la transfer rămân în vigoare.

– Ordonatorul de credite, în raport cu cerinţele postului, stabileşte criterii de selecţie proprii de transfer în completarea celor prevăzute la alin.(a) şi (b), cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, după caz, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor, dacă nu sunt astfel de organizaţii sindicale.

Art.49. Suspendarea contractului individual de muncă

(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin.(2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin Contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin Regulamentul intern.

(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.

(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.

Art.50. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

  1. a) concediu de maternitate;
  2. b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
  3. c) carantină;
  4. d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
  5. e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
  6. f) forţă majoră;
  7. g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
  8. h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
  9. i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

 Art.51. (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

  1. a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
  2. b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
  3. c) concediu paternal;
  4. d) concediu pentru formare profesională;
  5. e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
  6. f) participarea la grevă.
  7. g) concediu de acomodare.

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absențelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin Contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin Regulamentul intern.

Art.52. (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

  1. a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
  2. b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
  3. c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
  4. d) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
  5. e) pe durata detaşării;
  6. f) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

(2) În cazurile prevăzute la alin.(1) lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

(3) Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale (conform art.54 din Codul muncii).

(4) Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată (conform art.153 din Codul muncii). Concediul fără plată se aprobă numai în raport cu buna desfășurare a activității instituței.

(5) Durata concediului fără plată nu poate fi mai mare de 3 ani.

Art.53. Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

  1. a) de drept;
  2. b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
  3. c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă:

Art.54. (1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

  1. a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
  2. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
  3. c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;
  4. d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
  5. e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
  6. f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
  7. g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
  8. h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
  9. i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
  10. j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

(2) Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c) – j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

Art.55. (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

(3) Este interzisă concedierea salariaţilor:

  1. a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
  2. b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

(4) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

  1. a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
  2. b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
  3. c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
  4. d) pe durata concediului de maternitate;
  5. e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
  6. f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
  7. g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
  8. h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

(5) Prevederile alin.(1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.

Art.56. Concedierea colectivă

(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

  1. a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
  2. b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
  3. c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

Art.57. Prevederile  art. 68-73 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii republicată, cu modificările și completările ulterioare, privind concedierea colectivă, nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice.

Art.58. (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.

(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

 

CAPITOLUL VIII

EVALUAREA ŞI PROMOVAREA PERSONALULUI CONTRACTUAL

 

Art.59 Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual se face, de regulă de către:

  1. a) şeful ierarhic superior şi se aprobă de directorul executiv;
  2. b) directorul executiv pentru personalul contractual care i se subordonează direct;

Art.60 (1) Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31  decembrie din  anul pentru care se face evaluarea.

(2) Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 şi 31 ianuarie din anul următor perioadei evaluate.

(3) În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual  se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:

  1. a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de muncă al angajatului evaluat încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz angajatul va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea, suspendarea sau modificarea contractelor de muncă. La obţinerea calificativului anual va fi avut în vedere, în funcţie de specificul atribuţiilor prevăzute în fişa postului, şi calificativul obţinut înainte de suspendarea sau modificarea contractelor individuale de muncă;
  2. b) atunci când pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de muncă al evaluatorului încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz evaluatorul are obligaţia ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea contractului individual de muncă să realizeze evaluarea performanţelor profesionale individuale ale angajaţilor din subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale ale acestora;
  3. c) atunci când pe parcursul perioadei evaluate angajatul dobândeşte o diplomă de studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie corespunzătoare studiilor absolvite;
  4. d) atunci când pe parcursul perioadei evaluate angajatul este promovat în grad profesional.

Art.61.  Evaluarea personalului contractual are următoarele componente:

  1. a) evaluarea gradului şi modului de atingere a obiectivelor individuale;
  2. b) evaluarea gradului de îndeplinire a criteriilor de performanţă.

Art.62. (1) Persoanele care au calitatea de evaluator au obligaţia de a stabili obiective individuale pentru personalul contractual prin raportare la funcţia deţinută, gradul/treapta  profesională al acesteia, cunoştinţele teoretice şi practice şi abilităţile angajatului.

(2) Performanţele profesionale individuale ale personalului contractual sunt evaluate pe baza criteriilor de performanţă stabilite, în funcţie de specificul activităţii compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea.

Art.63. (1) Obiectivele individuale trebuie să corespundă următoarelor cerinţe:

  1. a) să fie specifice atribuţiilor funcţionale menţionate în fişa postului;
  2. b) să fie cuantificabile;
  3. c) să fie realiste, adică să poată fi duse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute şi cu resursele alocate;
  4. d) să fie flexibile, adică să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite în priorităţile instituţiei.

(2) Obiectivele individuale pot fi revizuite trimestrial sau ori de câte ori intervin modificări în structura organizatorică a instituţiei. Obiectivele revizuite se vor menţiona în raportul de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual.

Art.64. Angajaţii care exercită cu caracter temporar o funcţie de conducere vor fi evaluaţi, pentru perioada exercitării temporare, pe baza criteriilor de performanţă stabilite pentru funcţia de conducere respectivă.

Art.65. (1) Criteriile generale de evaluare a postului, prevăzute de Legea nr.153/28.06.2017, în baza cărora sunt stabilite criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale sunt următoarele:

  1. a) cunoştinţe şi experienţă;
  2. b) complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;
  3. c) judecata şi impactul deciziilor;
  4. d) responsabilitate, coordonare şi supervizare;
  5. e) dialog social şi comunicare;
  6. f) condiţii de muncă;
  7. g) incompatibilităţi şi regimuri speciale.

(2) Criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale sunt următoarele:

  1. capacitatea de a lucra independent;
  2. capacitatea de a lucra în echipă;
  3. eficiența lucrărilor și sarcinilor realizate în contextul atingerii obiectivelor propuse;
  4. adaptarea la schimbare, la soluţii noi sau la situaţii neprevăzute;
  5. evaluarea lucrărilor și sarcinilor de rutina (repetitive);
  6. gradul de implicare în realizarea atribuţiilor și soluţionarea problemelor;
  7. respectarea programului de lucru, a disciplinei muncii;
  8. capacitatea de evitare a stărilor conflictuale și respectarea relaţiilor ierarhice;
  9. respectarea confidenţialităţii lucrărilor și datelor la care are acces;
  10. fidelitatea și loialitatea față de angajator;
  11. gradul de realizare a sarcinilor și atribuţiilor din fișa postului;
  12. cunoaşterea și respectarea procedurilor de lucru;
  13. gradul de îndeplinire în termenele stabilite a sarcinilor și lucrărilor repartizate; 14. perfecţionarea în domeniul cunoaşterii și respectării ROI, PSI și a altor norme specifice.

(3) Criteriile de performanţă generale avute în vedere la promovarea în funcţie, grade/trepte profesionale a personalului plătit din fonduri publice ori în vederea acordării unor premii sunt următoarele:

  1. a) cunoştinţe profesionale şi abilităţi;
  2. b) calitatea, operativitatea şi eficienţa activităţilor desfăşurate;
  3. c) perfecţionarea pregătirii profesionale;
  4. d) capacitatea de a lucra în echipă;
  5. e) comunicare;
  6. f) disciplină;
  7. g) rezistenţă la stres şi adaptabilitate;
  8. h) capacitatea de asumare a responsabilităţii;
  9. i) integritate şi etică profesională.

Art.66. Notarea obiectivelor individuale şi a criteriilor de performanţă se face parcurgându-se următoarele etape:

  1. a) fiecare obiectiv se apreciază cu note de la 1 la 5, nota exprimând gradul de îndeplinire a obiectivului respectiv, în raport cu indicatorii de performanţă;
  2. b) fiecare criteriu de performanţă se notează de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea îndeplinirii criteriului de performanţă în realizarea obiectivelor individuale stabilite.

(2) Pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea obiectivelor se face media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv, inclusiv a obiectivelor individuale revizuite, dacă s-a impus revizuirea acestora pe parcursul perioadei evaluate.

(3) Pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă se face media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui criteriu.

(4) Punctajul final al evaluării anuale este media aritmetică a notelor obţinute pentru obiectivele individuale şi criteriile de performanţă, potrivit alin.(2) şi (3).

(5) Semnificaţia notelor prevăzute la alin.(1) lit. a) şi b) este următoarea: nota 1 – nivel minim şi nota 5 – nivel maxim.

Art.67. Procedura evaluării finale se realizează în următoarele 3 etape, după cum urmează:

  1. a) completarea raportului de evaluare de către evaluator;
  2. b) interviul;
  3. c) contrasemnarea raportului de evaluare.

Art.68. În vederea completării raportului de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual,  evaluatorul:

  1. a) stabileşte calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;
  2. b) consemnează rezultatele deosebite ale angajatului, dificultăţile obiective întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante;
  3. c) stabileşte obiectivele individuale pentru anul următor perioadei evaluate;

Art.69. (1) Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii care are loc între evaluator şi angajat, în cadrul căruia:

  1. a) se aduc la cunoştinţă angajatului evaluat consemnările făcute de evaluator în raportul de evaluare;
  2. b) se semnează şi se datează raportul de evaluare de către evaluator şi de angajatul evaluat.

(2) În cazul în care între angajatul evaluat şi evaluator există diferenţe de opinie asupra consemnărilor făcute, comentariile angajatului se consemnează în raportul de evaluare. Evaluatorul poate modifica raportul de evaluare dacă se ajunge la un punct de vedere comun.

Art.70. Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:

  1. a) între 1,00-2,00 – nesatisfăcător;
  2. b) între 2,01-3,50 – satisfăcător;
  3. c) între 3,51-4,50 – bine;
  4. d) între 4,51-5,00 – foarte bine.

Art.71. (1) Angajaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la directorul executiv al Direcției de Asistență Socială Adjud. Acesta soluţionează contestaţia pe baza raportului de evaluare şi a referatelor întocmite de către angajatul evaluat, evaluator şi contrasemnatar.

(2) Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către angajatul evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei.

(3) Rezultatul contestaţiei se comunică angajatului în termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.

(4) Angajatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate potrivit alin.(1) se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.

(5) Angajaţii evaluaţi direct de către directorul executiv al Direcției de Asistență Socială Adjud, nemulţumiţi de rezultatul evaluării, se pot adresa direct instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.

Promovarea personalului contractual

            Promovarea în grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice se realizează conform H.G. nr. 286/23.03.2011 pentru aprobarea Regulamentului-cadru privind stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător funcţiilor contractuale şi a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice, cu modificările și completările ulterioare.

Art.72. (1) Prin promovare se asigură evoluţia în carieră a personalului contractual, prin trecerea într-un grad superior sau  treaptă profesională superioară, într-o funcţie de conducere sau într-o funcţie pentru care este prevăzut un nivel de studii superior.

(2) Promovarea persoanelor încadrate cu contract individual de muncă în grade sau trepte profesionale se face, de regulă, pe un post vacant, iar în situaţia în care nu există un asemenea post se face prin transformarea postului din statul de funcţii în care acestea sunt încadrate într-unul de nivel imediat superior.

(3) Promovarea într-o funcţie pentru care este prevăzut un nivel de studii superior se face prin transformarea postului din statul de funcţii în care aceasta este încadrat într-un post prevăzut cu studii superioare de scurtă sau de lungă durată, a cărui grad profesional este imediat superior celui de debutant, cu menţinerea gradaţiei avute la data promovării, ca urmare a obţinerii unei diplome de nivel superior şi a promovării examenului organizat în acest sens.

(4) Propunerea de promovare într-o funcţie cu un nivel de studii superior, ca urmare a absolvirii de către salariat a unor forme de învăţământ superior în specialitatea în care îşi desfăşoară activitatea sau considerată de instituţia publică ca fiind utilă pentru desfăşurarea activităţii, justificată de necesitatea modificării fişei de post, se face de către şeful ierarhic superior la cererea salariatului, însoţită de copia legalizată a diplomei de licenţă, respectiv a diplomei de absolvire sau, după caz, de adeverinţa care să ateste absolvirea studiilor, eliberate de o instituţie de învăţământ superior acreditată, şi este aprobată de către conducătorul instituţiei publice.

(5) Promovarea într-o funcţie pentru care este prevăzut un nivel de studii superior se face numai în măsura în care conducătorul autorităţii sau instituţiei publice decide ca atribuţiile din fişa postului să fie modificate în mod corespunzător.

(6) Promovarea în grade sau trepte profesionale a personalului contractual din sectorul bugetar se face prin examen, în baza unui referat de evaluare întocmit de seful ierarhic și aprobat de conducătorul instituţiei .

(7) Examenul de promovare în grade sau trepte profesionale se poate organiza trimestrial, semestrial sau anual, în funcţie de decizia conducătorului instituţiei publice.

(8) Referatul de evaluare întocmit de şeful ierarhic cuprinde următoarele elemente:

  1. a) descrierea activităţii desfăşurate de candidat;
  2. b) nivelul de însuşire a legislaţiei specifice activităţii desfăşurate;
  3. c) aptitudinile pe care le-a dovedit candidatul în modul de îndeplinire a atribuţiilor;
  4. d) conduita candidatului în timpul serviciului;
  5. e) propunerea de promovare;
  6. f) bibliografia şi, după caz, tematica examenului de promovare;
  7. g) propuneri privind componenţa comisiei de examinare şi cea de soluţionare a contestaţiilor.

(9) Referatul de evaluare se depune până în ultima zi lucrătoare a fiecărui trimestru la Compartimentul economico-financiar, achiziții publice, resurse umane, securitatea muncii și administrativ sau la persoana desemnată în acest sens.

(10) Promovarea în grade sau trepte profesionale imediat superioare se face din 3 în 3 ani, în funcţie de performanţele profesionale individuale, apreciate cu calificativul „foarte bine“, cel puţin de două ori în ultimii 3 ani de activitate, de către comisia desemnată prin dispoziţie a ordonatorului de credite bugetare, din care fac parte reprezentanţii organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, dacă în statute sau în legi speciale nu se prevede altfel.

(11) Ordonatorii de credite pot aproba demararea procedurilor privind promovarea pe funcţii, grade sau trepte profesionale a personalului numai cu condiţia încadrării în cheltuielile de personal aprobate în buget.

Art.73. (1) Examenul de promovare în grade sau trepte profesionale a personalului contractual constă în susţinerea unei probe scrise sau a unei probe practice, după caz, şi interviu stabilite de comisia de examinare.

(2) Proba practică se susţine în cazul funcţiilor de deservire și a funcţiilor contractuale la care este necesară verificarea abilităţilor practice.

(3) Pentru a participa la concursul de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare, candidatul trebuie să fi obţinut calificativul „foarte bine” la evaluarea performanţelor profesionale individuale cel puţin de două ori în ultimii 3 ani.

Art.74. (1) Comisia de examinare şi comisia de soluţionare a contestaţiilor, desemnate prin act administrativ al ordonatorului de credite al instituţiei publice, sunt formate din 3 membri cu experienţa şi cunoştinţele necesare în domeniul postului în care se face promovarea şi un secretar.

(2) Calitatea de membru în comisia de examinare este incompatibilă cu calitatea de membru în comisia de soluţionare a contestaţiilor.

(3) Fiecare membru al comisiei de examinare propune pe baza bibliografiei şi, după caz, a tematicii maximum 3 subiecte, dintre care comisia de examinare stabileşte 3 până la 9 subiecte, cu cel mult două ore înainte de ora stabilită pentru examenul de promovare.

(4) La locul, data şi ora stabilite pentru examenul de promovare, comisia de examinare pune la dispoziţia fiecărui candidat lista subiectelor stabilite, conform alin.(3).

(5) Fiecare candidat redactează o lucrare pe un subiect ales dintre cele stabilite de către comisia de examinare.

(6) Durata examenului de promovare se stabileşte de comisia de examinare în funcţie de gradul de dificultate şi complexitate al subiectelor stabilite, dar nu poate depăşi 3 ore.

Art.75. (1) În cadrul examenului de promovare fiecare membru al comisiei de examinare notează lucrarea elaborată de candidat cu un punctaj maxim de 100 de puncte, pe baza următoarelor criterii:

  1. a) cunoştinţe teoretice necesare funcţiei evaluate;
  2. b) abilităţi de comunicare;
  3. c) capacitate de sinteză;
  4. d) complexitate, iniţiativă, creativitate.

(2) Comisia de examinare stabileşte ponderea din nota finală a fiecărui criteriu prevăzut la alin.(1).

(3) Proba practică este notată de către membrii comisiei de examinare cu un punctaj de maximum 100 de puncte.

(4) Punctajul acordat de membrii comisiei de examinare este consemnat în borderoul de notare.

(5) Punctajul minim de promovare este de 50 de puncte.

(6) Rezultatele examenului de promovare se afişează la sediul instituţiei publice, precum şi pe pagina de internet a acesteia dacă există, după caz, în termen de două zile lucrătoare de la data susţinerii acestuia.

(7) Candidaţii nemulţumiţi de rezultatul obţinut pot depune contestaţie în termen de o zi lucrătoare de la data afişării rezultatelor, sub sancţiunea decăderii din acest drept.

(8) Comisia de soluţionare a contestaţiilor va reevalua lucrarea sau proba practică, iar rezultatele finale se afişează la sediul instituţiei publice în două zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei.

Art.76. (1) Persoanele încadrate în funcţii contractuale de debutant vor fi promovate, prin examen, la sfârşitul perioadei de debut stabilite în condiţiile legii, în funcţia, gradul sau treapta profesională imediat superioară, în baza unui referat de evaluare întocmit, cu respectarea prevederilor art.41 alin.(9) din H.G. nr.286/23.03.2011, de şeful ierarhic şi aprobat de conducătorul instituţiei publice.

(2) Examenul de promovare se desfăşoară cu respectarea prevederilor art. 41^1, 44 şi 45. din H.G. nr.286/23.03.2011.

Art.77. (1) Încadrarea în noua funcţie ca urmare a promovării examenului de promovare se face începând cu prima zi a lunii următoare celei în care a avut loc promovarea.

(2) După promovare fişa de post se modifică şi se completează cu noi atribuţii.

 

CAPITOLUL IX

DREPTURI  ŞI  ÎNDATORIRI  ALE  SALARIAŢILOR

 

Art.78. Drepturile funcţionarilor publici sunt următoarele:

(1) Dreptul la opinie al funcţionarilor publici este garantat.

(2) Este interzisă orice discriminare între funcţionarii publici pe criterii politice, de apartenenţă sindicală, convingeri religioase, etnice, de sex, orientare sexuală, stare materială, origine socială sau de orice altă asemenea natură.

(3) Funcţionarul public are dreptul de a fi informat cu privire la deciziile care se iau în aplicarea statutului funcționarului public şi care îl vizează în mod direct.

(4) Dreptul de asociere sindicală este garantat funcţionarilor publici.

(5) Funcţionarii publici pot, în mod liber, să înfiinţeze organizaţii sindicale, să adere la ele şi să exercite orice mandat în cadrul acestora.

(6) În situaţia în care funcţionarii publici care au calitatea de ordonatori de credite sunt aleşi în organele de conducere a organizaţiilor sindicale, aceştia au obligaţia ca în termen de 15 zile de la alegerea în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale să opteze pentru una dintre cele două funcţii. În cazul în care funcţionarul public optează pentru desfăşurarea activităţii în funcţia de conducere în organizaţiile sindicale, raporturile de serviciu ale acestuia se suspendă pe o perioadă egală cu cea a mandatului în funcţia de conducere din organizaţia sindicală.

(7) Funcţionarii publici, alţii decât cei prevăzuţi la alin.(6), pot deţine simultan funcţia publică şi funcţia în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, cu obligaţia respectării regimului incompatibilităţilor şi al conflictelor de interese care le este aplicabil.

(8) Funcţionarii publici se pot asocia în organizaţii profesionale sau în alte organizaţii având ca scop protejarea intereselor profesionale.

(9) Funcţionarilor publici le este recunoscut dreptul la grevă, în condiţiile legii.

(10) Funcţionarii publici care se află în grevă nu beneficiază de salariu şi alte drepturi salariale pe durata grevei.

(11) Pentru activitatea desfăşurată, funcţionarii publici au dreptul la un salariu compus din: salariul de bază; alte sporuri acordate conform legislației în vigoare.

(12) Funcţionarii publici beneficiază de prime şi alte drepturi salariale, în condiţiile legii.

(13) Salarizarea funcţionarilor publici se face în conformitate cu prevederile legii privind stabilirea sistemului unitar de salarizare pentru funcţionarii publici.

(14) Durata normală a timpului de lucru pentru funcţionarii publici este, de regulă, de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.

(15) Funcţionarii publici pot fi aleşi sau numiţi într-o funcţie de demnitate publică, în condiţiile legii.

(16) Funcţionarii publici de conducere pot fi numiţi în funcţii de demnitate publică numai după încetarea, în condiţiile legii, a raporturilor de serviciu.

(17) Prin excepţie de la alin.(16), funcţionarii publici de conducere pot fi numiţi în funcţii de demnitate publică din cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice din administraţia publică centrală în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi din cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice aflate în raporturi ierarhice cu aceasta.

(18) Funcţionarii publici de conducere pot candida pentru funcţii de demnitate publică numai după încetarea, în condiţiile legii, a raporturilor de serviciu.

(19) Funcţionarii publici au dreptul, în condiţiile legii, la concediu de odihnă, la concedii medicale şi la alte concedii.

(20) În perioada concediilor de boală, a concediilor de maternitate şi a celor pentru creşterea şi îngrijirea copiilor, raporturile de serviciu nu pot înceta şi nu pot fi modificate decât din iniţiativa funcţionarului public în cauză.

(21) Instituţia publică are obligaţia să asigure funcţionarilor publici condiţii normale de muncă şi igienă, de natură să le ocrotească sănătatea şi integritatea fizică şi psihică.

(22) Funcţionarii publici beneficiază de asistenţă medicală, proteze şi medicamente, în condiţiile legii.

(23) Funcţionarii publici beneficiază de pensii, precum şi de celelalte drepturi de asigurări sociale de stat, potrivit legii.

(24) În caz de deces al funcţionarului public, membrii familiei, care au, potrivit legii, dreptul la pensie de urmaş, primesc pe o perioadă de 3 luni echivalentul salariului de bază din ultima lună de activitate a funcţionarului public decedat.

(25) În cazul în care decizia pentru pensia de urmaş nu a fost emisă din vina  instituţiei publice în termen de 3 luni de la data decesului, aceasta va achita în continuare drepturile prevăzute la alin.(24) până la emiterea deciziei pentru pensia de urmaş.

(26) Funcţionarii publici beneficiază în exercitarea atribuţiilor lor de protecţia legii.

(27) Instituţia publică este obligată să asigure protecţia funcţionarului public împotriva ameninţărilor, violenţelor, faptelor de ultraj cărora le-ar putea fi victimă în exercitarea funcţiei publice sau în legătură cu aceasta. Pentru garantarea acestui drept, instituţia publică va solicita sprijinul organelor abilitate, potrivit legii.

(28) Instituţia publică este obligată să îl despăgubească pe funcţionarul public în situaţia în care acesta a suferit, din culpa instituţiei publice, un prejudiciu material în timpul îndeplinirii atribuţiilor de serviciu.

Art.79. Îndatoririle funcţionarilor publici

(1) Funcţionarii publici au obligaţia să îşi îndeplinească cu profesionalism, imparţialitate şi în conformitate cu legea îndatoririle de serviciu şi să se abţină de la orice faptă care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului funcţionarilor publici.

(2) Funcţionarii publici de conducere sunt obligaţi să sprijine propunerile şi iniţiativele motivate ale personalului din subordine, în vederea îmbunătăţirii activităţii instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi a calităţii serviciilor publice oferite cetăţenilor.

(3) Funcţionarii publici au îndatorirea de a respecta normele de conduită profesională şi civică prevăzute de lege.

(4) Funcţionarilor publici le este interzis să ocupe funcţii de conducere în structurile sau organele de conducere, alese sau numite, ale partidelor politice, definite conform statutului acestora, ale organizaţiilor cărora le este aplicabil acelaşi regim juridic ca şi partidelor politice sau ale fundaţiilor ori asociaţiilor care funcţionează pe lângă partidele politice.

(5) Funcţionarii publici au obligaţia ca, în exercitarea atribuţiilor ce le revin, să se abţină de la exprimarea sau manifestarea publică a convingerilor şi preferinţelor lor politice, să nu favorizeze vreun partid politic sau vreo organizaţie căreia îi este aplicabil acelaşi regim juridic ca şi partidelor politice.

(6) Funcţionarii publici răspund, potrivit legii, de îndeplinirea atribuţiilor ce le revin din funcţia publică pe care o deţin, precum şi a atribuţiilor ce le sunt delegate.

(7) Funcţionarul public este obligat să se conformeze dispoziţiilor primite de la superiorii ierarhici.

(8) Funcţionarul public are dreptul să refuze, în scris şi motivat, îndeplinirea dispoziţiilor primite de la superiorul ierarhic, dacă le consideră ilegale. Dacă cel care a emis dispoziţia o formulează în scris, funcţionarul public este obligat să o execute, cu excepţia cazului în care aceasta este vădit ilegală. Funcţionarul public are îndatorirea să aducă la cunoştinţă superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispoziţia astfel de situaţii.

(9) Funcţionarii publici au obligaţia să păstreze secretul de stat, secretul de serviciu, precum şi confidenţialitatea în legătură cu faptele, informaţiile sau documentele de care iau cunoştinţă în exercitarea funcţiei publice, în condiţiile legii, cu excepţia informaţiilor de interes public.

(10) Funcţionarilor publici le este interzis să solicite sau să accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alţii, în considerarea funcţiei lor publice, daruri sau alte avantaje.

(11) La numirea într-o funcţie publică, precum şi la încetarea raportului de serviciu, funcţionarii publici sunt obligaţi să prezinte, în condiţiile legii, conducătorului instituţiei publice declaraţia de avere. Declaraţia de avere se actualizează anual, potrivit legii.

(12) Funcţionarii publici au obligaţia de a rezolva, în termenele stabilite de către superiorii ierarhici, lucrările repartizate.

(13) Funcţionarilor publici le este interzis să primească direct cereri a căror rezolvare intră în competenţa lor sau să discute direct cu petenţii, cu excepţia celor cărora le sunt stabilite asemenea atribuţii, precum şi să intervină pentru soluţionarea acestor cereri.

(14) Funcţionarii publici au obligaţia să respecte întocmai regimul juridic al conflictului de interese şi al incompatibilităţilor, stabilite potrivit legii.

(15)  Funcţionarii publici au dreptul şi obligaţia de a-şi îmbunătăţi în mod continuu abilităţile şi pregătirea profesională.

(16) Funcționarilor publici le este interzis să fumeze în spațile închise de la toate locurile de muncă, în toate spațiile din unitățile de învățământ, medico-sanitare și de protecție a copilului, inclusiv în curtea unităților, în locurile de joacă pentru copii, indiferent dacă sunt amplasate în interior sau exterior.

Art.80. În ceea ce priveşte personalul contractual, drepturile si obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.

Art.81. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

  1. a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
  2. b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
  3. c) dreptul la concediu de odihnă anual;
  4. d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
  5. e) dreptul la demnitate în muncă;
  6. f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
  7. g) dreptul la acces la formarea profesională;
  8. h) dreptul la informare şi consultare;
  9. i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
  10. j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
  11. k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
  12. l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
  13. m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
  14. n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Art.82. Salariatului contractual îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

  1. a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
  2. b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
  3. c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în Regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
  4. d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
  5. e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
  6. f) obligaţia de a nu fuma în spaţiile închise de la toate locurile de muncă, în toate spaţiile din unităţile de învăţământ, medico – sanitare şi de protecţie a copilului, inclusiv în curtea unităţilor, în locurile de joacă pentru copii, indiferent dacă sunt amplasate în interior sau exterior.
  7. g) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
  8. h) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Art.83.  Angajaţii care ocupa funcţii de conducere au obligaţia:

-să organizeze şi să optimizeze activitatea direcţiei/compartimentului/centrului;

-să întocmească fişa postului pentru toate posturile ocupate din subordine, conform statului de funcţii si de personal aprobat şi să aducă pe parcurs modificările şi completările survenite;

-să asigure asistenţa şi supervizarea activităţilor din cadrul compartimentului;

-să aducă la cunoştinţa subordonaţilor drepturile, obligaţiile şi răspunderile ce le revin;

-să dea dispoziţii clare şi precise;

-să asigure încadrarea în colectiv a noilor angajaţi;

-să prelucreze, periodic, modificările legislative şi actele normative noi, specifice locurilor de muncă;

-răspund de conduita şi atitudinea subordonaţilor în relaţia cu publicul;

-răspund de decenţa  vestimentaţiei adoptată în timpul serviciului de către subordonaţi;

-au obligaţia de a sesiza comisia de disciplină a instituţiei în caz de constatare a unor abateri disciplinare. În caz contrar se fac vinovaţi de tolerarea abaterilor;

-completează raportul de evaluare pentru angajaţii  din subordine în condiţiile legii;

-au obligaţia să organizeze şi să faciliteze integrarea debutanţilor în cadrul instituţiei prin elaborarea unui program de stagiu aprobat de către directorul executiv care trebuie să conţină în mod obligatoriu următoarele puncte:

  1. a) alocarea a două ore zilnic din timpul normal de lucru studiului individual sau programelor de formare la care trebuie să participe angajatul debutant, în condiţiile legii;
  2.  b) planificarea activităţilor ce urmează să fie desfăşurate, în funcţie de nivelul cunoştinţelor teoretice şi al deprinderilor practice dobândite pe parcursul perioadei de stagiu;

În scopul cunoaşterii specificului activităţii instituţiei, angajatului debutant i se va asigura posibilitatea de a asista la îndeplinirea atribuţiilor de serviciu de către angajaţii definitivi din cadrul altor compartimente. Această activitate se va desfăşura sub coordonarea angajatului sub a cărui îndrumare îşi desfăşoară activitatea şi nu poate depăşi un sfert din durata perioadei de stagiu.

Art.84. Obligaţii generale ale salariaților din cadrul Direcției de Asistență Socială Adjud:

– de a avea un comportament bazat pe respect, bună-credinţă, corectitudine, amabilitate şi imparţialitate;

– de a avea în timpul programului de lucru o ţinută vestimentară îngrijită şi decentă;

– să se prezinte la serviciu în stare corespunzătoare, în deplină capacitate de muncă,  pentru a-şi putea îndeplini în bune condiţii sarcinile ce îi revin;

– de a acorda caracter prioritar legilor şi interesului cetăţenilor;

– de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în instituţie;

– să efectueze examenul medical periodic;

– să cunoască conţinutul actelor normative, regulamentelor şi al oricăror altor dispoziţii cu caracter normativ în legătură cu atribuţiile şi sarcinile de serviciu, precum şi a dispoziţiilor conducerii;

– angajaţii sunt obligaţi să comunice Compartimentului economico-financiar, achiziții publice, resurse umane, securitatea muncii și administrativ, în cel mult 5 zile calendaristice de la data intervenirii modificării, orice modificare survenită în situaţia/statutul lor cu privire la: starea civilă (căsătorie, divorţ, naşterea unui copil, etc.), situaţia militară, studii, schimbarea domiciliului;

– angajaţii sunt obligaţi să comunice Compartimentului economico-financiar, achiziții publice, resurse umane, securitatea muncii și administrativ, dacă a intervenit o boală demonstrată printr-un concediu medical, în cel mult 24 de ore de la data primirii concediului medical;

– referitor la studiile absolvite, angajaţii au obligaţia să prezinte Compartimentului economico-financiar, achiziții publice, resurse umane, securitatea muncii și administrativ, diplomele de studii, având în vedere că adeverinţele eliberate de instituţiile de învăţământ superior au valabilitate doar de un an;

– salariaţii instituţiei sunt obligaţi să colaboreze cu Compartimentul economico-financiar, achiziții publice, resurse umane, securitatea muncii și administrativ, în problema întocmirii şi actualizării dosarului profesional/personal, respectiv a furnizării oricărei informaţii sau document necesar întocmirii, completării sau actualizării acestuia.

– de a răspunde de îndeplinirea obligațiilor de serviciu stabilite în fișa postului.

CAPITOLUL  X

NORME  DE CONDUITĂ  PROFESIONALĂ, PRINCIPIILE CARE GUVERNEAZĂ

CONDUITA PROFESIONALĂ  A FUNCŢIONARILOR PUBLICI

 

Art.85. Principiile care guvernează conduita profesională a funcţionarilor publici sunt următoarele:

  1. a) supremaţia Constituţiei şi a legii, principiu conform căruia funcţionarii publici au îndatorirea de a respecta Constituţia şi legile ţării;
  2. b) prioritatea interesului public, principiu conform căruia funcţionarii publici au îndatorirea de a considera interesul public mai presus decât interesul personal, în exercitarea funcţiei publice;
  3. c) asigurarea egalităţii de tratament a cetăţenilor în faţa autorităţilor şi instituţiilor publice, principiu conform căruia funcţionarii publici au îndatorirea de a aplica acelaşi regim juridic în situaţii identice sau similare;
  4. d) profesionalismul, principiu conform căruia funcţionarii publici au obligaţia de a îndeplini atribuţiile de serviciu cu responsabilitate, competenţă, eficienţă, corectitudine şi conştiinciozitate;
  5. e) imparţialitatea şi independenţa, principiu conform căruia funcţionarii publici sunt obligaţi să aibă o atitudine obiectivă, neutră faţă de orice interes politic, economic, religios sau de altă natură, în exercitarea funcţiei publice;
  6. f) integritatea morală, principiu conform căruia funcţionarilor publici le este interzis să solicite sau să accepte, direct ori indirect, pentru ei sau pentru alţii, vreun avantaj ori beneficiu în considerarea funcţiei publice pe care o deţin, sau să abuzeze în vreun fel de această funcţie;
  7. g) libertatea gândirii şi a exprimării, principiu conform căruia funcţionarii publici pot să-şi exprime şi să-şi fundamenteze opiniile, cu respectarea ordinii de drept şi a bunelor moravuri;
  8. h) cinstea şi corectitudinea, principiu conform căruia în exercitarea funcţiei publice şi în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu funcţionarii publici trebuie să fie de bună-credinţă;
  9. i) deschiderea şi transparenţa, principiu conform căruia activităţile desfăşurate de funcţionarii publici în exercitarea funcţiei lor sunt publice şi pot fi supuse monitorizării cetăţenilor.

Normele generale de conduită  profesională prevăzute în Legea  nr.7/18.02.2004 privind Codul de conduită al funcţionarilor publici, republicată, sunt:

Art.86. Asigurarea unui serviciu public de calitate

(1) Funcţionarii publici au obligaţia de a asigura un serviciu public de calitate, în beneficiul cetăţenilor, prin participarea activă la luarea deciziilor şi la transpunerea lor în practică, în scopul realizării competenţelor autorităţilor şi ale instituţiilor publice.

(2) În exercitarea funcţiei publice, funcţionarii publici au obligaţia de a avea un comportament profesionist, precum şi de a asigura, în condiţiile legii, transparenţa administrativă, pentru a câştiga şi a menţine încrederea publicului în integritatea, imparţialitatea şi eficacitatea autorităţilor şi instituţiilor publice.

Art.87. Loialitatea faţă de Constituţie şi lege

(1) Funcţionarii publici au obligaţia ca, prin actele şi faptele lor, să respecte Constituţia, legile ţării şi să acţioneze pentru punerea în aplicare a dispoziţiilor legale, în conformitate cu atribuţiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale.

(2) Funcţionarii publici trebuie să se conformeze dispoziţiilor legale privind restrângerea exerciţiului unor drepturi, datorată naturii funcţiilor publice deţinute.

Art.88. Loialitatea faţă de autorităţile şi instituţiile publice

(1) Funcţionarii publici au obligaţia de a apăra în mod loial prestigiul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi de a se abţine de la orice act ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acesteia.

(2) Funcţionarilor publici le este interzis:

  1. a) să exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legătură cu activitatea autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, cu politicile şi strategiile acesteia ori cu proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;
  2. b) să facă aprecieri neautorizate în legătură cu litigiile aflate în curs de soluţionare şi în care autoritatea sau instituţia publică în care îşi desfăşoară activitatea are calitatea de parte;
  3.  c) să dezvăluie informaţii care nu au caracter public, în alte condiţii decât cele prevăzute de lege;
  4. d) să dezvăluie informaţiile la care au acces în exercitarea funcţiei publice, dacă această dezvăluire este de natură să atragă avantaje necuvenite ori să prejudicieze imaginea sau drepturile instituţiei ori ale unor funcţionari publici, precum şi ale persoanelor fizice sau juridice;
  5. e) să acorde asistenţă şi consultanţă persoanelor fizice sau juridice în vederea promovării de acţiuni juridice ori de altă natură împotriva statului sau autorităţii ori instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea.

(3) Prevederile alin.(2) lit. a) – d) se aplică şi după încetarea raportului de serviciu, pentru o perioadă de 2 ani, dacă dispoziţiile din legi speciale nu prevăd alte termene.

(4) Dezvăluirea informaţiilor care nu au caracter public sau remiterea documentelor care conţin asemenea informaţii, la solicitarea reprezentanţilor unei alte autorităţi ori instituţii publice, este permisă numai cu acordul conducătorului autorităţii sau instituţiei publice în care funcţionarul public respectiv îşi desfăşoară activitatea.

(5) Prevederile codului de conduită nu pot fi interpretate ca o derogare de la obligaţia legală a funcţionarilor publici de a furniza informaţii de interes public celor interesaţi, în condiţiile legii, sau ca o derogare de la dreptul funcţionarului public de a face sesizări în baza <LLNK 12004   571 10 201   0 18>Legii nr. 571/14.12.2004 privind protecţia personalului din autorităţile publice, instituţiile publice şi din alte unităţi care semnalează încălcări ale legii.  

Art.89. Libertatea opiniilor

(1) În îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, funcţionarii publici au obligaţia de a respecta demnitatea funcţiei publice deţinute, corelând libertatea dialogului cu promovarea intereselor autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea.

(2) În activitatea lor, funcţionarii publici au obligaţia de a respecta libertatea opiniilor şi de a nu se lăsa influenţaţi de considerente personale sau de popularitate. În exprimarea opiniilor, funcţionarii publici trebuie să aibă o atitudine conciliantă şi să evite generarea conflictelor datorate schimbului de păreri.

Art.90. Activitatea publică

(1) Relaţiile cu mijloacele de informare în masă se asigură de către funcţionarii publici desemnaţi în acest sens de conducătorul instituţiei publice, în condiţiile legii.

(2) Funcţionarii publici desemnaţi să participe la activităţi sau dezbateri publice, în calitate oficială, trebuie să respecte limitele mandatului de reprezentare încredinţat de conducătorul autorităţii ori instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea.

(3) În cazul în care nu sunt desemnaţi în acest sens, funcţionarii publici pot participa la activităţi sau dezbateri publice, având obligaţia de a face cunoscut faptul că opinia exprimată nu reprezintă punctul de vedere oficial al autorităţii ori instituţiei publice în cadrul căreia îşi desfăşoară activitatea.

Art.91. Activitatea politică

În exercitarea funcţiei publice, funcţionarilor publici le este interzis:

  1. a) să participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice;
  2. b) să furnizeze sprijin logistic candidaţilor la funcţii de demnitate publică;
  3. c) să colaboreze, în afara relaţiilor de serviciu, cu persoanele fizice sau juridice care fac donaţii ori sponsorizări partidelor politice;
  4. d) să afişeze, în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice, însemne ori obiecte inscripţionate cu sigla sau denumirea partidelor politice ori a candidaţilor acestora.

Art.92. Folosirea imaginii proprii

În considerarea funcţiei publice deţinute, funcţionarilor publici le este interzis să permită utilizarea numelui sau imaginii proprii în acţiuni publicitare pentru promovarea unei activităţi comerciale, precum şi în scopuri electorale.

Art.93. Cadrul relaţiilor în exercitarea funcţiei publice

(1) În relaţiile cu personalul din cadrul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi cu persoanele fizice sau juridice, funcţionarii publici sunt obligaţi să aibă un comportament bazat pe respect, bună-credinţă, corectitudine şi amabilitate.

(2) Funcţionarii publici au obligaţia de a nu aduce atingere onoarei, reputaţiei şi demnităţii persoanelor din cadrul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi persoanelor cu care intră în legătură în exercitarea funcţiei publice, prin:

  1. a) întrebuinţarea unor expresii jignitoare;
  2. b) dezvăluirea unor aspecte ale vieţii private;
  3. c) formularea unor sesizări sau plângeri calomnioase.

(3) Funcţionarii publici trebuie să adopte o atitudine imparţială şi justificată pentru rezolvarea clară şi eficientă a problemelor cetăţenilor. Funcţionarii publici au obligaţia să respecte principiul egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţilor publice, prin:

  1. a) promovarea unor soluţii similare sau identice raportate la aceeaşi categorie de situaţii de fapt;
  2. b) eliminarea oricărei forme de discriminare bazate pe aspecte privind naţionalitatea, convingerile religioase şi politice, starea materială, sănătatea, vârsta, sexul sau alte aspecte.

(4) Pentru realizarea unor raporturi sociale şi profesionale care să asigure demnitatea persoanelor, eficienţa activităţii, precum şi creşterea calităţii serviciului public, se recomandă respectarea normelor de conduită prevăzute la alin.(1)-(3) şi de către celelalte subiecte ale acestor raporturi.

Art.94. Conduita în cadrul relaţiilor internaţionale

(1) Funcţionarii publici care reprezintă autoritatea sau instituţia publică în cadrul unor organizaţii internaţionale, instituţii de învăţământ, conferinţe, seminarii şi alte activităţi cu caracter internaţional au obligaţia să promoveze o imagine favorabilă ţării şi autorităţii sau instituţiei publice pe care o reprezintă.

(2) În relaţiile cu reprezentanţii altor state, funcţionarilor publici le este interzis să exprime opinii personale privind aspecte naţionale sau dispute internaţionale.

(3) În deplasările externe, funcţionarii publici sunt obligaţi să aibă o conduită corespunzătoare regulilor de protocol şi le este interzisă încălcarea legilor şi obiceiurilor ţării gazdă.

Art.95. Interdicţia privind acceptarea cadourilor, serviciilor şi avantajelor

Funcţionarii publici nu trebuie să solicite ori să accepte cadouri, servicii,  favoruri, invitaţii sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal, familiei, părinţilor, prietenilor ori persoanelor cu care au avut relaţii de afaceri sau de natură politică, care le pot influenţa imparţialitatea în exercitarea funcţiilor publice deţinute ori pot constitui o recompensă în raport cu aceste funcţii.

Art.96. Participarea la procesul de luare a deciziilor

(1) În procesul de luare a deciziilor, funcţionarii publici au obligaţia să acţioneze conform prevederilor legale şi să îşi exercite capacitatea de apreciere în mod fundamentat şi imparţial.

(2) Funcţionarilor publici le este interzis să promită luarea unei decizii de către autoritatea sau instituţia publică, de către alţi funcţionari publici, precum şi îndeplinirea atribuţiilor în mod privilegiat.

Art.97. Obiectivitate în evaluare

(1) În exercitarea atribuţiilor specifice funcţiilor publice de conducere, funcţionarii publici au obligaţia să asigure egalitatea de şanse şi tratament cu privire la dezvoltarea carierei în funcţia publică pentru funcţionarii publici din subordine.

(2) Funcţionarii publici de conducere au obligaţia să examineze şi să aplice cu obiectivitate criteriile de evaluare a competenţei profesionale pentru personalul din subordine, atunci când propun ori aprobă avansări, promovări, transferuri, numiri sau eliberări din funcţii ori acordarea de stimulente materiale sau morale, excluzând orice formă de favoritism ori discriminare.

(3) Se interzice funcţionarilor publici de conducere să favorizeze sau să defavorizeze accesul ori promovarea în funcţia publică pe criterii discriminatorii, de rudenie, afinitate sau alte criterii neconforme cu principiile prevăzute la art.3 din Legea  nr.7/18.02.2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, republicată.

Art.98. Folosirea prerogativelor de putere publică

(1) Este interzisă folosirea de către funcţionarii publici, în alte scopuri decât cele prevăzute de lege, a prerogativelor funcţiei publice deţinute.

(2) Prin activitatea de luare a deciziilor, de consiliere, de elaborare a proiectelor de acte normative, de evaluare sau de participare la anchete ori acţiuni de control, funcţionarilor publici le este interzisă urmărirea obţinerii de foloase sau avantaje în interes personal ori producerea de prejudicii materiale sau morale altor persoane.

(3) Funcţionarilor publici le este interzis să folosească poziţia oficială pe care o deţin sau relaţiile pe care le-au stabilit în exercitarea funcţiei publice, pentru a influenţa anchetele interne ori externe sau pentru a determina luarea unei anumite măsuri.

(4) Funcţionarilor publici le este interzis să impună altor funcţionari publici să se înscrie în organizaţii sau asociaţii, indiferent de natura acestora, ori să le sugereze acest lucru, promiţându-le acordarea unor avantaje materiale sau profesionale.

Art.99. Utilizarea resurselor publice

(1) Funcţionarii publici sunt obligaţi să asigure ocrotirea proprietăţii publice şi private a statului şi a unităţilor administrativ-teritoriale, să evite producerea oricărui prejudiciu, acţionând în orice situaţie ca un bun proprietar.

(2) Funcţionarii publici au obligaţia să folosească timpul de lucru, precum şi bunurile aparţinând autorităţii sau instituţiei publice numai pentru desfăşurarea activităţilor aferente funcţiei publice deţinute.

(3) Funcţionarii publici trebuie să propună şi să asigure, potrivit atribuţiilor care le revin, folosirea utilă şi eficientă a banilor publici, în conformitate cu prevederile legale.

(4) Funcţionarilor publici care desfăşoară activităţi publicistice în interes personal sau activităţi didactice le este interzis să folosească timpul de lucru ori logistica autorităţii sau a instituţiei publice pentru realizarea acestora.

Art.100. Limitarea participării la achiziţii, concesionări sau închirieri

 (1) Orice funcţionar public poate achiziţiona un bun aflat în proprietatea privată a statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale, supus vânzării în condiţiile legii, cu excepţia următoarelor cazuri:

  1. a) când a luat cunoştinţă, în cursul sau ca urmare a îndeplinirii atribuţiilor de serviciu, despre valoarea ori calitatea bunurilor care urmează să fie vândute;
  2. b) când a participat, în exercitarea atribuţiilor de serviciu, la organizarea vânzării bunului respectiv;
  3. c) când poate influenţa operaţiunile de vânzare sau când a obţinut informaţii la care persoanele interesate de cumpărarea bunului nu au avut acces.

(2) Dispoziţiile alin.(1) se aplică în mod corespunzător şi în cazul concesionării sau închirierii unui bun aflat în proprietatea publică ori privată a statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale.

(3) Funcţionarilor publici le este interzisă furnizarea informaţiilor referitoare la bunurile proprietate publică sau privată a statului ori a unităţilor administrativ-teritoriale, supuse operaţiunilor de vânzare, concesionare sau închiriere, în alte condiţii decât cele prevăzute de lege.

Normele generale de conduită prevăzute de Legea nr. 477/08.11.2004  privind Codul de conduită  al  personalului  contractual  din  autorităţile  şi  instituţiile  publice sunt:

Art.101. Asigurarea unui serviciu public de calitate

(1) Personalul contractual are obligaţia de a asigura un serviciu public de calitate în beneficiul cetăţenilor,  prin participarea activă la luarea deciziilor şi la transpunerea lor în practică, în scopul realizării competenţelor autorităţilor şi ale instituţiilor publice, în limitele atribuţiilor stabilite prin fişa postului.

(2) În exercitarea funcţiei, personalul contractual are obligaţia de a avea un comportament profesionist, precum şi de a asigura, în condiţiile legii, transparenţa administrativă, pentru a câştiga şi a menţine încrederea publicului în integritatea, imparţialitatea şi eficacitatea autorităţilor şi instituţiilor publice.

Art.102. Respectarea Constituţiei şi a legilor

(1) Angajaţii contractuali au obligaţia ca, prin actele şi faptele lor, să respecte Constituţia, legile ţării şi să acţioneze pentru punerea în aplicare a dispoziţiilor legale, în conformitate cu atribuţiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale.

(2) Personalul contractual trebuie să se conformeze dispoziţiilor legale privind restrângerea exerciţiului unor drepturi, datorată naturii funcţiilor deţinute.

Art.103. Loialitatea faţă de autorităţile şi instituţiile publice

(1) Personalul contractual are obligaţia de a apăra cu loialitate prestigiul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi de a se abţine de la orice act ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acesteia.

(2) Angajaţilor contractuali le este interzis:

  1. a) să exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legătură cu activitatea autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, cu politicile şi strategiile acesteia ori cu proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;
  2. b) să facă aprecieri în legătură cu litigiile aflate în curs de soluţionare şi în care autoritatea sau instituţia publică în care îşi desfăşoară activitatea are calitatea de parte, dacă nu sunt abilitaţi în acest sens;
  3. c) să dezvăluie informaţii care nu au caracter public, în alte condiţii decât cele prevăzute de lege;
  4. d) să dezvăluie informaţiile la care au acces în exercitarea funcţiei, dacă această dezvăluire este de natură să atragă avantaje necuvenite ori să prejudicieze imaginea sau drepturile instituţiei ori ale unor funcţionari publici sau angajaţi contractuali, precum şi ale persoanelor fizice sau juridice;
  5. e) să acorde asistenţă şi consultanţă persoanelor fizice sau juridice, în vederea promovării de acţiuni juridice ori de altă natură împotriva statului sau autorităţii ori instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea.

(3) Prevederile alin.(2) lit. a) – d) se aplică şi după încetarea raportului de muncă, pentru o perioadă de 2 ani, dacă dispoziţiile din legi speciale nu prevăd alte termene.

(4) Prevederile Codului de conduită nu pot fi interpretate ca o derogare de la obligaţia legală a personalului contractual de a furniza informaţii de interes public celor interesaţi, în condiţiile legii.

Art.104. Libertatea opiniilor

(1) În îndeplinirea atribuţiilor de serviciu angajaţii contractuali au obligaţia de a respecta demnitatea funcţiei deţinute, corelând libertatea dialogului cu promovarea intereselor autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea.

(2) În activitatea lor, angajaţii contractuali au obligaţia de a respecta libertatea opiniilor şi de a nu se lăsa influenţaţi de considerente personale.

(3) În exprimarea opiniilor, personalul contractual trebuie să aibă o atitudine conciliantă şi să evite generarea conflictelor datorate schimbului de păreri.

Art.105. Activitatea publică

(1) Relaţiile cu mijloacele de informare în masă se asigură de către persoanele desemnate în acest sens de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, în condiţiile legii.

(2) Angajaţii contractuali desemnaţi să participe la activităţi sau dezbateri publice, în calitate oficială, trebuie să respecte limitele mandatului de reprezentare încredinţat de conducătorul autorităţii ori instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea sau mandatul dat de demnitarul în cabinetul căruia sunt încadraţi.

(3) În cazul în care nu sunt desemnaţi în acest sens, angajaţii contractuali pot participa la activităţi sau dezbateri publice, având obligaţia de a face cunoscut faptul că opinia exprimată nu reprezintă punctul de vedere oficial al autorităţii ori instituţiei publice în cadrul căreia îşi desfăşoară activitatea.

Art.106. Activitatea politică

În exercitarea funcţiei deţinute, personalului contractual îi este interzis:

  1. a) să participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice;
  2. b) să furnizeze sprijin logistic candidaţilor la funcţii de demnitate publică;
  3. c) să colaboreze, atât în cadrul relaţiilor de serviciu, cât şi în afara acestora, cu persoanele fizice sau juridice care fac donaţii ori sponsorizări partidelor politice;
  4. d) să afişeze în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice însemne ori obiecte inscripţionate cu sigla sau denumirea partidelor politice ori a candidaţilor acestora.

Art.107. Folosirea imaginii proprii

În considerarea funcţiei pe care o deţine, personalul contractual are obligaţia de a nu permite utilizarea numelui sau a imaginii proprii în acţiuni publicitare pentru promovarea unei activităţi comerciale, precum şi în scopuri electorale.

Art.108. Cadrul relaţiilor în exercitarea atribuţiilor funcţiei

(1) În relaţiile cu personalul contractual şi funcţionarii publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi cu persoanele fizice sau juridice, angajaţii contractuali sunt obligaţi să aibă un comportament bazat pe respect, bună-credinţă, corectitudine şi amabilitate.

(2) Personalul contractual are obligaţia de a nu aduce atingere onoarei, reputaţiei şi demnităţii persoanelor din cadrul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi ale persoanelor cu care intră în legătură în exercitarea funcţiei, prin:

  1. a) întrebuinţarea unor expresii jignitoare;
  2. b) dezvăluirea aspectelor vieţii private;
  3. c) formularea unor sesizări sau plângeri calomnioase.

(3) Personalul contractual trebuie să adopte o atitudine imparţială şi justificată pentru rezolvarea clară şi eficientă a problemelor cetăţenilor. Personalul contractual are obligaţia să respecte principiul egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţii publice, prin:

  1. a) promovarea unor soluţii coerente, conform principiului tratamentului nediferenţiat, raportate la aceeaşi categorie de situaţii de fapt;
  2. b) eliminarea oricărei forme de discriminare bazate pe aspecte privind naţionalitatea, convingerile religioase şi politice, starea materială, sănătatea, vârsta, sexul sau alte aspecte.

Art.109. Conduita în cadrul relaţiilor internaţionale

(1) Personalul contractual care reprezintă autoritatea sau instituţia publică în cadrul unor organizaţii internaţionale, instituţii de învăţământ, conferinţe, seminarii şi alte activităţi cu caracter internaţional are obligaţia să promoveze o imagine favorabilă ţării şi autorităţii sau instituţiei publice pe care o reprezintă.

(2) În relaţiile cu reprezentanţii altor state, angajaţii contractuali au obligaţia de a nu exprima opinii personale privind aspecte naţionale sau dispute internaţionale.

(3) În deplasările în afara ţării, personalul contractual este obligat să aibă o conduită corespunzătoare regulilor de protocol şi să respecte legile şi obiceiurile ţării gazdă.

Art.110. Interdicţia privind acceptarea cadourilor, serviciilor şi avantajelor

Angajaţii contractuali nu trebuie să solicite ori să accepte cadouri, servicii, favoruri, invitaţii sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal, familiei, părinţilor, prietenilor ori persoanelor cu care au avut relaţii de afaceri sau de natură politică, care le pot influenţa imparţialitatea în exercitarea funcţiilor publice deţinute ori pot constitui o recompensă în raport cu aceste funcţii.

Art.111. Participarea la procesul de luare a deciziilor

(1) În procesul de luare a deciziilor angajaţii contractuali au obligaţia să acţioneze conform prevederilor legale şi să îşi exercite capacitatea de apreciere în mod fundamentat şi imparţial.

(2) Angajaţii contractuali au obligaţia de a nu promite luarea unei decizii de către autoritatea sau instituţia publică, de către alţi funcţionari publici, precum şi îndeplinirea atribuţiilor în mod privilegiat.

Art.112. Obiectivitate în evaluare

(1) În exercitarea atribuţiilor specifice funcţiilor de conducere, angajaţii contractuali au obligaţia să asigure egalitatea de şanse şi tratament cu privire la dezvoltarea carierei pentru personalul contractual din subordine.

(2) Personalul contractual de conducere are obligaţia să examineze şi să aplice cu obiectivitate criteriile de evaluare a competenţei profesionale pentru personalul din subordine, atunci când propune ori aprobă avansări, promovări, transferuri, numiri sau eliberări din funcţii ori acordarea de stimulente materiale sau morale, excluzând orice formă de favoritism ori discriminare.

(3) Personalul contractual de conducere are obligaţia de a nu favoriza sau defavoriza accesul ori promovarea în funcţiile contractuale pe criterii discriminatorii, de rudenie, afinitate sau alte criterii neconforme cu principiile generale care guvernează conduita profesională a personalului contractual.

Art. 113. Folosirea abuzivă a atribuţiilor funcţiei deţinute

(1) Personalul contractual are obligaţia de a nu folosi atribuţiile funcţiei deţinute în alte scopuri decât cele prevăzute de lege.

(2) Prin activitatea de luare a deciziilor, de consiliere, de evaluare sau de participare la anchete ori acţiuni de control, personalul contractual nu poate urmări obţinerea de foloase sau avantaje în interes personal ori producerea de prejudicii materiale sau morale altor persoane.

(3) Angajaţii contractuali au obligaţia de a nu interveni sau influenţa vreo anchetă de orice natură, din cadrul instituţiei sau din afara acesteia, în considerarea funcţiei pe care o deţin.

(4) Angajaţii contractuali au obligaţia de a nu impune altor angajaţi contractuali sau funcţionari publici să se înscrie în organizaţii sau asociaţii, indiferent de natura acestora, ori de a nu le sugera acest lucru, promiţându-le acordarea unor avantaje materiale sau profesionale.

Art.114. Utilizarea resurselor publice

(1) Personalul contractual este obligat să asigure ocrotirea proprietăţii publice şi private a statului şi a unităţilor administrativ-teritoriale, să evite producerea oricărui prejudiciu, acţionând în orice situaţie ca un bun proprietar.

(2) Personalul contractual are obligaţia să folosească timpul de lucru, precum şi bunurile aparţinând autorităţii sau instituţiei publice numai pentru desfăşurarea activităţilor aferente funcţiei deţinute.

(3) Personalul contractual trebuie să propună şi să asigure, potrivit atribuţiilor care îi revin, folosirea utilă şi eficientă a banilor publici, în conformitate cu prevederile legale.

(4) Personalului contractual care desfăşoară activităţi publicistice în interes personal sau activităţi didactice îi este interzis să folosească timpul de lucru ori logistica autorităţii sau a instituţiei publice pentru realizarea acestora.

Art.115. Limitarea participării la achiziţii, concesionări sau închirieri

(1) Orice angajat contractual poate achiziţiona un bun aflat în proprietatea privată a statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale, supus vânzării în condiţiile legii, cu excepţia următoarelor cazuri:

  1. a) când a luat cunoştinţă, în cursul sau ca urmare a îndeplinirii atribuţiilor de serviciu, despre valoarea ori calitatea bunurilor care urmează să fie vândute;
  2. b) când a participat, în exercitarea atribuţiilor de serviciu, la organizarea vânzării bunului respectiv;
  3. c) când poate influenţa operaţiunile de vânzare sau când a obţinut informaţii la care persoanele interesate de cumpărarea bunului nu au avut acces.

(2) Dispoziţiile alin.(1) se aplică în mod corespunzător şi în cazul concesionării sau închirierii unui bun aflat în proprietatea publică ori privată a statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale.

(3) Angajaţilor contractuali le este interzisă furnizarea informaţiilor referitoare la bunurile proprietate publică sau privată a statului ori a unităţilor administrativ-teritoriale, supuse operaţiunilor de vânzare, concesionare sau închiriere, în alte condiţii decât cele prevăzute de lege.

(4) Prevederile alin.(1)-(3) se aplică în mod corespunzător şi în cazul realizării tranzacţiilor prin interpus sau în situaţia conflictului de interese.

Art.116. Nerespectarea prevederilor Legii nr.7/18.02.2004 republicată și a prevederilor Legii nr.477/08.11.2004 constituie abatere disciplinară şi se sancţionează conform legii.

 

CAPITOLUL XI

INCOMPATIBILITĂŢI  ŞI  CONFLICTE  DE  INTERESE

 INCOMPATIBILITĂŢI PRIVIND FUNCŢIONARII PUBLICI

 

Art.117. (1) Calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice alta funcţie publică decât cea în care a fost numit, precum şi cu funcţiile de demnitate publică.

(2) Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte activităţi, remunerate sau neremunerate, după cum urmează:

  1. a) în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;
  2. b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public este suspendat din funcţia publică, în condiţiile legii, pe durata numirii sale;
  3. c) în cadrul regiilor autonome, societăţilor comerciale ori în alte unităţi cu scop lucrativ din sectorul public;
  4. d) în calitate de membru al unui grup de interes economic.

(3) Nu se află în situaţie de incompatibilitate, în sensul prevederilor alin.(2) lit. a) şi c), funcţionarul public care:

  1. a) este desemnat printr-un act administrativ, emis în condiţiile legii, să reprezinte interesele statului în legătură cu activităţile desfăşurate de operatorii economici cu capital ori patrimoniu integral sau majoritar de stat, în condiţiile rezultate din actele normative în vigoare;
  2. b) este desemnat printr-un act administrativ, emis în condiţiile legii, să participe în calitate de reprezentant al autorităţii ori instituţiei publice în cadrul unor organisme sau organe colective de conducere constituite în temeiul actelor normative în vigoare;
  3. c) exercită un mandat de reprezentare, pe baza desemnării de către o autoritate sau instituţie publică, în condiţiile expres prevăzute de actele normative în vigoare.

(4) Nu se află în situaţie de incompatibilitate, în sensul prevederilor alin.(2), funcţionarul public care este desemnat prin act administrativ pentru a face parte din echipa de proiect finanţat din fonduri comunitare nerambursabile post aderare, precum şi din împrumuturi externe contractate sau garantate de stat rambursabile sau nerambursabile, cu excepţia funcţionarilor publici care exercită atribuţii ca auditor sau atribuţii de control asupra activităţii derulate în cadrul acesteia şi a funcţionarilor publici care fac parte din echipa de proiect, dar pentru care activitatea desfăşurată în cadrul respectivei echipe generează o situaţie de conflict de interese cu funcţia publică pe care o ocupă.

(5) Funcţionarii publici care, în exercitarea funcţiei publice, au desfăşurat activităţi de monitorizare şi control cu privire la societăţi comerciale sau alte unităţi cu scop lucrativ de natura celor prevăzute la alin.(2) lit. c) nu pot sa-si desfăşoare activitatea şi nu pot acorda consultanţa de specialitate la aceste societăţi timp de 3 ani după ieşirea din corpul funcţionarilor publici.

(6) Funcţionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane în ceea ce priveşte efectuarea unor acte în legătură cu funcţia publică pe care o exercită.

(7) În situaţia prevăzută la alin.(2) lit. b), la încheierea mandatului demnitarului, funcţionarul public este reîncadrat în funcţia publică deţinută sau într-o funcţie similară.

Art.118. (1) Nu sunt permise raporturile ierarhice directe în cazul în care funcţionarii publici respectivi sunt soţi sau rude de gradul I.

(2) Prevederile alin.(1) se aplică şi în cazul în care şeful ierarhic direct are calitatea de demnitar.

(3) Persoanele care se află în una dintre situaţiile prevăzute la alin.(1) sau (2) vor opta, în termen de 60 de zile, pentru încetarea raporturilor ierarhice directe sau renunţarea la calitatea de demnitar.

(4) Orice persoană poate sesiza existența situaţiilor prevăzute la alin.(1) sau (2).

(5) Situaţiile prevăzute la alin.(1) şi neîndeplinirea obligaţiei prevăzute la alin.(3) se constată de către şeful ierarhic superior al funcţionarilor publici respectivi, care dispune încetarea raporturilor ierarhice directe dintre funcţionarii publici soţi sau rude de gradul I.

Art.119. (1) Funcţionarii publici pot exercita funcţii sau activităţi în domeniul didactic, al cercetării ştiinţifice, al creaţiei literar-artistice. Funcţionarii publici pot exercita funcţii în alte domenii de activitate din sectorul privat, care nu sunt în legătură directă sau indirectă cu atribuţiile exercitate ca funcţionar public, potrivit fişei postului.

(2) În situaţia funcţionarilor publici care desfăşoară activităţile prevăzute la alin.(1), documentele care alcătuiesc dosarul profesional sunt gestionate de către autoritatea sau instituţia publică la care aceştia sunt numiţi.

Art.120. (1) Funcţionarul public poate candida pentru o funcţie eligibilă sau poate fi numit într-o funcţie de demnitate publică.

Art.121.  (1) Funcţionarii publici pot fi membri ai partidelor politice legal constituite.

(2) Funcţionarilor publici le este interzis sa fie membri ai organelor de conducere ale partidelor politice şi să exprime sau să apere în mod public poziţiile unui partid politic.

Art.122. Conflictul de interese privind funcţionarii publici

(1) Funcţionarul public este in conflict de interese dacă se află în una dintre următoarele situaţii:

  1. a) este chemat să rezolve cereri, să ia decizii sau să participe la luarea deciziilor cu privire la persoane fizice şi juridice cu care are relaţii cu caracter patrimonial;
  2. b) participă în cadrul aceleiaşi comisii, constituite conform legii, cu funcţionari publici care au calitatea de soţ sau rudă de gradul I;
  3. c) interesele sale patrimoniale, ale soţului sau rudelor sale de gradul I pot influenţa deciziile pe care trebuie să le ia în exercitarea funcţiei publice.

(2) În cazul existenţei unui conflict de interese, funcţionarul public este obligat să se abţină de la rezolvarea cererii, luarea deciziei sau participarea la luarea unei decizii şi să-l informeze de îndată pe şeful ierarhic căruia îi este subordonat direct. Acesta este obligat să ia măsurile care se impun pentru exercitarea cu imparţialitate a funcţiei publice, în termen de cel mult 3 zile de la data luării la cunoştinţă.

(3) În cazurile prevăzute la alin.(1), conducătorul instituţiei publice, la propunerea şefului ierarhic căruia îi este subordonat direct funcţionarul public în cauză, va desemna un alt funcţionar public, care are aceeaşi pregătire şi nivel de experienţă.

(4) Încălcarea dispoziţiilor alin.(2) poate atrage, după caz, răspunderea disciplinară, administrativă, civilă ori penală, potrivit legii.

 

CAPITOLUL XII

DISCIPLINA MUNCII, ABATERI DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNI

APLICABILE. PROCEDURA DISCIPLINARĂ.  RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

 

FUNCŢIONARII  PUBLICI

Art.123. Încălcarea de către funcţionarii publici, cu vinovăţie, a îndatoririlor de serviciu atrage răspunderea disciplinară, contravenţională, civilă sau penală, după caz.

Art.124. Încălcarea cu vinovăţie de către funcţionarii publici a îndatoririlor corespunzătoare funcţiei publice pe care  o deţine şi a normelor de conduită profesională şi civică prevăzute de lege şi de prezentul regulament, constituie abatere disciplinară şi atrage răspunderea disciplinară a acestora.

Art.125. Constituie abateri disciplinare următoarele fapte:

  1. a) întârzierea în efectuarea lucrărilor;
  2. b) neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;
  3. c) absenţa nemotivată de la serviciu;
  4. d) nerespectarea în mod repetat a programului de lucru;
  5. e) intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;
  6. f) nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter;
  7. g) manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea;
  8. h) desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor activităţi cu caracter politic;
  9. i) refuzul de a îndeplini atribuţiile de serviciu;
  10. j) încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilităţi, conflicte de interese şi interdicţii stabilite prin lege pentru funcţionarii publici;
  11. k) stabilirea de către funcţionarii publici de execuţie de relaţii directe cu petenţii în vederea soluţionării cererilor acestora;
  12. l) consumul de băuturi alcoolice în timpul programului sau  prezentarea la program în stare de ebrietate;
  13. m) fumatul în locurile interzise, astfel cum au fost definite în Legea nr.15/29.01.2016;
  14. n) alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcţiei publice şi funcţionarilor publici;
  15. o) neîndeplinirea în termenul stabilit, a obiectivelor trasate de către conducerea instituţiei;
  16. p) nerespectarea prevederilor prezentului Regulament Intern.

Art.126. Abaterile de la prezentul regulament săvârşite de salariaţi atrag răspunderea  corespunzătoare din partea acestora.

Art.127. (1) Sancţiunile disciplinare sunt:

  1. a) mustrare scrisă;
  2. b) diminuarea drepturilor salariale cu 5 – 20% pe o perioadă de până la 3 luni;
  3. c) suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz de promovare în funcţia publică pe o perioadă de 1 la 3 ani;
  4. d) retrogradarea în funcţia publică pe o perioadă de până la un an;
  5. e) destituirea din funcţia publică.

(2) Sancţiunile disciplinare se radiază de drept, după cum urmează:

  1. a) în termen de 6 luni de la aplicare, sancţiunea disciplinară prevăzută la art.77 alin.(3) lit. a) din Legea 188/08.12.1999;
  2. b) în termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, sancţiunile disciplinare prevăzute la art.77 alin.(3) lit. b) – d) din Legea nr. 188/08.12.1999.
  3. c) în termen de 7 ani de la aplicare, sancţiunea prevăzută la art.77 alin.(3) lit. e) din Legea 188/08.12.1999.

(4) La individualizarea sancţiunii disciplinare se va ţine seama de cauzele şi gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie şi consecinţele abaterii, comportarea generală în timpul serviciului a funcţionarului public, precum şi de existenţa în antecedentele acestuia a altor sancţiuni disciplinare care nu au fost radiate în condiţiile Legii 188/08.12.1999.

(5) Sancţiunile disciplinare se aplică în termen de cel mult 1 an de la data sesizării comisiei de disciplină cu privire la săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 2 ani de la data săvârşirii abaterii disciplinare.

(6) În cazul în care fapta funcţionarului public a fost sesizată ca abatere disciplinară şi ca infracţiune, procedura angajării răspunderii disciplinare se suspendă până la dispunerea clasării ori renunţării la urmărirea penală sau până la data la care instanţa judecătorească dispune achitarea, renunţarea la aplicarea pedepsei, amânarea aplicării pedepsei sau încetarea procesului penal.

(7) Pe perioada cercetării administrative, în situaţia în care funcţionarul public care a săvârşit o abatere disciplinară poate influenţa cercetarea administrativă, conducătorul autorităţii sau instituţiei publice are obligaţia de a interzice accesul acestuia la documentele care pot influenţa cercetarea sau, după caz, de a dispune mutarea temporară a funcţionarului public în cadrul altui compartiment sau altei structuri a autorităţii ori instituţiei publice.

Art.128. (1) Sancţiunea disciplinară prevăzută la art.77 alin.(3) lit. a) din Legea 188/08.12.1999 se poate aplica direct de către persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică.

(2) Sancţiunile disciplinare prevăzute la art.77 alin.(3) lit. b) – e) din Legea 188/08.12.1999 se aplică de persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică, la propunerea comisiei de disciplină.

(3) Sancţiunile disciplinare nu pot fi aplicate decât după cercetarea prealabilă a faptei săvârşite şi după audierea funcţionarului public. Audierea funcţionarului public trebuie consemnată în scris, sub sancţiunea nulităţii. Refuzul funcţionarului public de a se prezenta la audieri sau de a semna o declaraţie privitoare la abaterile disciplinare care i se impută se consemnează într-un proces-verbal.

(4) În cadrul Direcției de Asistență Socială Adjud funcţionează Comisia de disciplină, constituită conform legii, care cercetează faptele sesizate ca abateri disciplinare şi propune sancţiunile disciplinare aplicabile salariaţilor care le-au săvârşit.

Activitatea şi atribuţiile comisiei de disciplină

Art.129. (1) Activitatea comisiei de disciplină are la bază următoarele principii:

  1. a) prezumţia de nevinovăţie;
  2. b) garantarea dreptului la apărare;
  3. c) contradictorialitatea;
  4. d) proporţionalitatea;
  5. e) legalitatea sancţiunii;
  6. f) unicitatea sancţiunii;
  7. g) celeritatea procedurii;
  8. h) obligativitatea opiniei.

(2) Comisia de disciplină îşi desfăşoară activitatea numai în baza unei sesizări, în limitele şi raportat la obiectul acesteia.

(3) Refuzul unui membru al comisiei de disciplină de a-şi exprima opinia sau abţinerea de la vot pe parcursul cercetării administrative constituie abatere disciplinară şi se sancţionează conform legii.

Art.130. Atribuţiile comisiei de disciplină sunt cele stabilite prin H.G. nr. 1344/31.10.2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de disciplină, cu modificările și completările ulterioare.

Procedura disciplinară conform H.G. nr. 1344/31.10.2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de disciplină, cu modificările și completările ulterioare

            Sesizarea comisiei de disciplină

Art.131. (1) Comisia de disciplină poate fi sesizată de orice persoană care se consideră vătămată prin fapta unui funcţionar public.

(2) Sesizarea se depune la Compartimentul Registratură, Relații publice, Comunicare și Evaluare inițială din cadrul Direcției de Asistență Socială Adjud. Sesizarea se transmite secretarului comisiei de disciplină în termen de maximum 3 zile lucrătoare.

(3) Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă următoarele elemente:

  1. a) numele, prenumele, domiciliul sau, după caz, locul de muncă şi funcţia deţinută de persoana care a formulat sesizarea ori denumirea şi sediul persoanei juridice, precum şi numele şi funcţia reprezentantului legal;
  2. b) numele şi prenumele funcţionarului public a cărui faptă este sesizată ca abatere disciplinară şi denumirea autorităţii sau a instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea;
  3. c) descrierea faptei care constituie obiectul sesizării şi data săvârşirii acesteia;
  4. d) prezentarea dovezilor pe care se sprijină sesizarea;
  5. e) adresa de corespondenţă, dacă este alta decât cea prevăzută la lit.a);
  6. f) data;
  7. g) semnătura.

Art.132.  Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă elemente stabilite de lege şi se depune în termen de maximum 1 an şi 6 luni de la data săvârşirii faptei sesizate ca abatere disciplinară şi trebuie însoţită, atunci când este posibil, de înscrisurile care o susţin.

Dispoziţii generale privind procedura cercetării administrative

Art.133. (1) Procedura cercetării administrative este obligatorie pentru aplicarea sancţiunilor disciplinare prevăzute la a<LLNK 11999   188 11 212  77 51>rt.77 alin.(3) lit. b)-e) din Legea nr.188/08.12.1999, republicată, cu completatările și modificările ulterioare, precum şi în cazul în care sancţiunea disciplinară prevăzută la art.77  alin.(3) lit. a) din acelaşi  act normativ a fost contestată la conducătorul autorităţii sau instituţiei publice.

(2) Procedura cercetării administrative constă în:

  1. a) audierea persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară, a altor persoane care pot oferi informaţii cu privire la soluţionarea cazului sau a persoanelor desemnate să efectueze cercetarea disciplinară în condiţiile prevăzute la art.31;
  2. b) administrarea probelor propuse de părţi, precum şi, dacă este cazul, a celor solicitate de comisia de disciplină;
  3. c) dezbaterea cazului.

(3) Pe parcursul cercetării administrative, şedinţele comisiei de disciplină, respectiv şedinţele persoanelor desemnate să efectueze cercetarea administrativă în condiţiile prevăzute la art.31 sunt publice numai la solicitarea sau cu acordul scris al funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară.

(4) Persoana care a formulat sesizarea şi funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată pot participa la cercetarea administrativă personal sau pot fi asistate ori reprezentate de avocaţi, în condiţiile prevăzute de lege.

Convocarea membrilor comisiei de disciplină şi a persoanelor care urmează a fi audiate

Art.134. (1) Convocarea membrilor comisiei de disciplină sau a persoanelor desemnate să efectueze cercetarea administrativă se face prin adresă, de către secretarul comisiei de disciplină, la solicitarea preşedintelui acesteia.

(2) Comunicarea adresei se face personal, cu semnătură de primire, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire sau prin poşta electronică. Dovezile de comunicare se depun la dosar.

Art.135. (1) Convocarea persoanelor care urmează a fi audiate, pentru prezentarea în faţa comisiei de disciplină sau în faţa persoanelor desemnate să efectueze cercetarea administrativă în condiţiile prevăzute la art.31, se face de către preşedintele comisiei de disciplină, prin citaţie.

(2) Citaţia este individuală şi cuprinde elemente constitutive stabilite de lege.

(3) Comunicarea citaţiei şi a tuturor actelor de procedură se face de către secretarul comisiei de disciplină, personal, cu semnătură de primire, sau prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire. Dovezile de comunicare se depun la dosar.

Audierea

Art.136.(1) Persoana care a formulat sesizarea se audiază separat de funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară. La solicitarea uneia dintre părţi şi cu acordul celeilalte, audierea se poate realiza în prezenţa persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată.

(2) Audierea se consemnează într-un proces verbal distinct, care conţine întrebările formulate de membrii comisiei de disciplină sau de persoanele desemnate să efectueze cercetarea administrativă în condiţiile prevăzute la art.31 şi răspunsurile persoanei audiate.

 Administrarea probelor

Art.137. Mijloacele de probă care nu au fost solicitate în condiţiile art.39 din HG nr.1344/31.10.2007 nu vor mai putea fi invocate în faţa comisiei de disciplină sau a persoanelor desemnate să efectueze cercetarea administrativă .

Art.138. Administrarea probelor presupune analizarea probelor propuse în timpul audierii de către persoana care a formulat sesizarea şi de către funcţionarul public a cărui faptă este cercetată, precum şi a probelor pe care comisia de disciplină le consideră necesare.

Art.139. Comisia de disciplină are obligaţia de a asigura accesul neîngrădit al persoanei care a formulat sesizarea şi al funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată la documentele utilizate în sau rezultate din activitatea comisiei de disciplină privind fapta sesizată ca abatere disciplinară.

Art.140. (1) În cazul în care sunt indicii că funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară poate influenţa cercetarea administrativă, comisia de disciplină are obligaţia de a întocmi un raport de propunere de mutare temporară a acestuia în cadrul altui compartiment sau altei structuri a instituţiei ori autorităţii publice şi/sau de interzicere a accesului acestuia la documentele care pot influenţa cercetarea sau, după caz, de suspendare a raportului de serviciu al acestuia.

(2) Raportul se înaintează persoanei competente să aplice sancţiunea disciplinară funcţionarului public a cărui faptă este cercetată, care are obligaţia de a înştiinţa comisia de disciplină, în termen de 10 zile de la data primirii raportului, asupra măsurilor dispuse.

Dezbaterea cazului

Art.141.Dezbaterea cazului se face de către comisia de disciplină pe baza:

  1. a) proceselor-verbale de şedinţă;
  2. b) proceselor-verbale de audiere a persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară;
  3. c) probelor administrate;
  4. d) raportului persoanelor desemnate să efectueze cercetarea administrativă în condiţiile prevăzute la art.31 din G. nr. 1344/31.10.2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de disciplină, cu modificările și completările ulterioare, dacă s-a dispus efectuarea procedurilor de cercetare administrativă.

Art.142.  Comisia de disciplină poate să propună, în urma dezbaterii cazului:

  1. a) aplicarea uneia dintre sancţiunile disciplinare prevăzute la 77 alin.(3) lit. a)-e) <LLNK 11999 188 11 212  77 51>din Legea nr.188/08.12.1999 republicată, cu modificările și completările ulterioare, în cazul în care s-a dovedit săvârşirea unei abateri disciplinare;
  2. b) clasarea sesizării, atunci când nu se confirmă săvârşirea unei abateri disciplinare.

Finalizarea procedurii de cercetare administrativă

Art.143. (1) Procedura de cercetare administrativă se finalizează:

  1.  a) la închiderea dezbaterii cazului;
  2.  b) în termen de 3 luni de la data încetării raporturilor de serviciu ale funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară, cu excepţia situaţiei prevăzute la lit.c), în măsura în care funcţionarul public a cărui faptă a fost cercetată nu redobândeşte calitatea de funcţionar public în această perioadă;
  3.  c) la data decesului funcţionarului public.

Art.144. (1) În termen de 5 zile lucrătoare de la data finalizării procedurii cercetării administrative, comisia de disciplină întocmeşte un raport cu privire la sesizarea în cauză.

(2) Raportul comisiei de disciplină se aduce la cunoştinţa persoanei care are competenţa legală de aplicare a sancţiunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea şi funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată.

Aplicarea şi contestarea sancţiunii disciplinare

Art.145. (1) În termen de 10 zile calendaristice de la data primirii raportului comisiei de disciplină, persoana care are competenţa legală de a aplica sancţiunea disciplinară va emite actul administrativ de sancţionare.

(2) În cazul în care persoana care are competenţa legală de a aplica sancţiunea disciplinară aplică o altă sancţiune decât cea propusă de comisia de disciplină, are obligaţia de a motiva această decizie.

(3) Actul administrativ de sancţionare se comunică în termen de maximum 5 zile calendaristice de la expirarea termenului prevăzut la alin.(1):

  1. a) compartimentelor cu atribuţii în domeniul resurselor umane din cadrul instituţiei publice în cadrul căreia îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară;
  2. b) comisiei de disciplină care a elaborat şi transmis raportul;
  3. c) funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară;
  4. d) persoanei care a formulat sesizarea.

(4)  Funcţionarul  public  nemulţumit  de  sancţiunea  disciplinară  aplicată  o poate contesta, în condiţiile legii, la instanţa de contencios administrativ competentă.

 

PERSONALUL CONTRACTUAL

Răspunderea disciplinară

Art.146. (1) Directorul executiv dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, Regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

(3)  Constituie abatere disciplinară următoarele fapte:

-întârzierea în efectuarea sarcinilor de serviciu;

-neîndeplinirea sarcinilor de serviciu sau neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;

-absenţa nemotivată de la serviciu;

-nerespectarea în mod repetat a programului de lucru;

-consumul de băuturi alcoolice în timpul programului  sau  prezentarea la program în stare de ebrietate;

-fumatul în locurile interzise, astfel cum au fost definite în Legea nr.15/29.01.2016;

-neprezentarea personalului de pază pentru predarea/primirea serviciului;

-intervenţia sau stăruinţa pentru rezolvarea unor cereri în afara cadrului legal;

-nerespectarea secretului profesional sau confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter;

-manifestări care aduc atingere prestigiului instituţiei în care îşi desfăşoară activitatea;

-desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor activităţi cu caracter politic;

-refuzul de a îndeplini atribuţiile de serviciu;

-neîndeplinirea in termenul stabilit, a obiectivelor trasate de către conducerea instituţiei;

-nerespectarea prevederilor prezentului Regulament Intern.

Art.147. Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica directorul executiv în cazul în care un angajat contractual săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

  1. a) avertismentul scris;
  2. b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
  3. c) reducerea salariului de baza pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
  4. d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
  5. e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
  6. f) Legea nr.15/29.01.2016 stabileşte că încălcarea interdicţiei de a fuma este o abatere disciplinară gravă, angajatorii vor putea să recurgă la sancţiuni precum desfacerea contractului individual de muncă sau chiar plata unor despăgubiri care să acopere prejudiciul cauzat prin încălcarea regulilor privind fumatul (de exemplu în situaţia in care nerespectarea interdicţiei fumatului a cauzat prejudicii angajatorului – de imagine ori materiale).

Art.148. (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singura sancţiune.

Art.149. Conducatorul instituţiei stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

  1. a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
  2. b) gradul de vinovăţie a salariatului;
  3. c) consecinţele abaterii disciplinare;
  4. d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
  5. e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art.150. (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art.248 alin.(1) lit. a),  din Legea nr.53/24.01.2003 – Codul Muncii nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către directorul executiv al Direcției de Asistență Socială Adjud să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatelor al cărui membru este.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia avertismentul scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Art.151. (1) Directorul executiv dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

  1. a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
  2. b) precizarea prevederilor din statutul de personal, Regulamentul intern, contractul colectiv de munca aplicabil sau contractul individual de muncă, care au fost încălcate de salariat;
  3. c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin.(3) din Legea nr. 53/24.01.2003 – Codul Muncii, nu a fost efectuată cercetarea;
  4. d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
  5. e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
  6. f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

(3) Decizia privind sancţionarea se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

(4) Comunicarea se va face: personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Art.152. Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului, emisă în formă scrisă.

Art.153. Răspunderea patrimonială

(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.

(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 254 şi următoarele din Codul muncii, republicat.

Art.154. (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

(3) În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin.(3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Art.155. (1) Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.

(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

Art.156. (1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.

(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.

Art.157. (1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.

(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.

Art.158. (1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.

(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.

Art.159. În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

Art.160.(1) Răspunderea contravenţională a salariaţilor se angajează în cazul în care aceştia au săvârşit o contravenţie în timpul şi în legătură cu sarcinile de serviciu.

(2) Împotriva procesului verbal de constatare a contravenţiei şi de aplicare a sancţiunii, salariaţii se pot adresa cu plângere la judecătoria în a cărei circumscripţie îşi are sediul instituţia publică în care este numit salariatul sancţionat.

Art.161. Răspunderea salariatului pentru infracţiunile săvârşite în timpul serviciului sau în legătură cu atribuţiile funcţiei  pe care o ocupă se angajează potrivit legii penale.

 

CAPITOLUL XIII

ORGANIZAREA TIMPULUI DE MUNCĂ

MUNCA SUPLIMENTARĂ, MUNCA DE NOAPTE, CONCEDII

 

Art.162. (1) Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi  şi de 40 de ore pe săptămână.

(2) În funcție de specificul muncii prestate, se va putea opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

(3) Programul  normal  de lucru al salariaţilor din cadrul Direcției de Asistență Socială Adjud este de luni până joi între orele 08.00 – 16.30 și vineri între orele 08.00-14.00.

(4) Fiecare salariat din cadrul instituţiei care are atribuţii privind efectuarea și întocmirea anchetelor sociale/vizitelor la domiciliu și a rapoartelor de vizită, prin rotaţie, va avea program de lucru în intervalul orar 10.00 – 16.00, în zilele de marți, miercuri și joi a fiecărei săptămâni.

(5) Şoferul cu atribuţii în acest sens, va asigura, în zilele de marți, miercuri și joi a fiecărei săptămâni, prezența în vederea bunei desfăşurări a activităţii de efectuare a anchetelor sociale / vizitelor la domiciliu, în intervalul orar 10.00 – 16.00.

(6) În zilele lucrătoare, programul de lucru cu publicul va fi în intervalul orar: 08.00 – 12.00.

(7) Audienţele la directorul executiv al direcției au loc în ziua de luni, între orele  08.00 – 12.00.

(8) Cadrele medicale din cadrul Compartimentului de Asistență Medicală și Medicină Dentară acordată în unități de învățământ îşi desfăşoară activitatea de luni până vineri, în intervalul orar 07.30-15.30.Ținînd cont de programul elevilor și de solicitările unităților școlare, la cabinetele stomatologice programul poate fi efectuat și după-amiaza, în zilele de marți și joi, între orele 12,00-20,00.

(9) Asistenţii personali ai persoanelor cu handicap grav au un program de lucru de 8 ore/zi, conform prevederilor contractelor individuale de muncă ale acestora.

(10) Directorul executiv poate stabili sau aproba un program de lucru individualizat pentru anumite compartimente sau persoane, adaptat în funcţie de specificul activităţilor desfăşurate, cu o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore, cu respectarea legislaţiei în vigoare.

(11) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

(12)  Evidența orelor de muncă prestate zilnic de salariat, cu evidențierea orei de începere și a celei de sfârșit al programului de lucru se realizează în baza condicelor de prezență, care se țin la locul de muncă.

(13) Timpul de repaus săptămânal este, de regulă, sâmbăta şi duminica.

(14) În funcție de specificul muncii, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile, conform programului de lucru individual stabilit.

Art.163. (1) Personalul care, potrivit programului normal de lucru, îşi desfăşoară activitatea între orele 22,00 şi 6,00 beneficiază, pentru orele lucrate în acest interval, de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, solda de funcţie/salariul de funcţie, indemnizaţia de încadrare, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

(2) Sporul de noapte nu se ia în calcul la determinarea limitei sporurilor, compensaţiilor, primelor, premiilor şi indemnizaţiilor prevăzute la art.25 din Legea nr.153/28.06.2017.

(3) Munca suplimentară prestată peste programul normal de lucru, precum şi munca prestată în zilele de sărbători legale, repaus săptămânal şi în alte zile în care, în conformitate cu legea, nu se lucrează, se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.

(4) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut la alin.(3), munca suplimentară prestată peste programul normal de lucru va fi plătită în luna următoare cu un spor de 75% din salariul de bază, solda de funcţie/salariul de funcţie, indemnizaţia de încadrare, corespunzător orelor suplimentare efectuate.

(5) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut la alin.(3), munca suplimentară prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, va fi plătită în luna următoare cu un spor de 100% din salariul de bază, solda de funcţie/salariul de funcţie, indemnizaţia de încadrare, corespunzător orelor suplimentare efectuate.

(6) Plata muncii în condiţiile alin.(4) şi (5) se poate face numai dacă efectuarea orelor suplimentare a fost dispusă de şeful ierarhic în scris, fără a se depăşi 360 de ore anual. În cazul prestării de ore suplimentare peste un număr de 180 de ore anual, este necesar acordul sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, potrivit legii.

Art.164. (1) Concediile de odihnă şi alte concedii se stabilesc potrivit prevederilor H.G. nr. 250/08.05.1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare republicată, cu modificările și completările ulterioare.

(2) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat salariaţilor, acesta nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

(3) Programarea concediilor de odihnă se face prin grija Compartimentului economico-financiar, achiziții publice, resurse umane, securitatea muncii și administrativ, pe baza propunerilor primite de la compartimente și centre, astfel încât să se asigure atât bunul mers al activităţii, cât şi satisfacerea intereselor salariaţilor. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.

(4) În cazul în care programarea concediului se face fracţionat, programarea se stabileşte astfel încât una dintre fracţiuni să fie de cel puţin 10 zile lucrătoare, neîntreruptă. La solicitarea motivată a angajatului, se pot acorda fracţiuni neîntrerupte mai mici de 10 zile lucrătoare.

(5) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

(6) Concediile de odihnă se acordă pe bază de cerere aprobată de şeful ierarhic superior/directorul executiv. Conducătorul instituţiei poate rechema angajatul din concediu în caz de forţă majoră sau interese urgente care impun prezenţa angajatului la locul de muncă.

(7)  Durata concediului de odihnă anual este de:

–  21 de zile lucrătoare pentru salariaţii care au o vechime în muncă de până la 10 ani;

–  25 de zile lucrătoare pentru salariaţii care au o vechime în muncă peste 10 ani.

(8) Durata efectivă a concediului de odihnă anual este proporţională cu activitatea prestată într-un an calendaristic

(9) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării raporturilor de serviciu/muncă ale salariaţilor.

(10) Angajaţii au dreptul la concedii pentru formare şi perfecţionare profesională, acordate cu sau fără plată, conform legislaţiei în vigoare.

(11) Sunt zile nelucrătoare zilele de sărbători legale şi religioase, după cum urmează:

-1 și 2 ianuarie – Anul Nou;

-24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române;

-Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui

-Prima și a doua zi de Paști – Sfintele Paști;

-1 mai – Ziua internațională a Muncii;

-1 iunie – Ziua Copilului;

-Prima și a doua zi de Rusalii;

-15 august – Adormirea Maicii Domnului;

-30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;

-1 decembrie – Ziua Națională a României;

-25 și 26 decembrie – Sărbătoarea de Crăciun;

-2 zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine pentru persoanele aparținând acestora.

(12) Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii, după cum urmează:

-Căsătoria civilă a salariatului – 5 zile;

-Căsătoria unui copil al salariatului – 3 zile;

-Nașterea unui copil al salariatului – 3 zile;

-Decesul soției/soțului salariatului funcționar public sau al unei rude de până la gradul al III lea al funcționarului public ori a soțului/soției acestuia, inclusiv – 3 zile;

-Deces soț, soție, copil, părinți, socrii, bunici, frați, surori, al salariatului cu contract individual de muncă – 3 zile;

-Donări de sânge – 1 zi/donație;

(13) Salariații au dreptul la concediu paternal. Tatăl copilului nou-născut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare, în condițiile prevăzute de lege. În cazul în care tatăl copilului nou-născut a obținut atestatul de absolvire a cursului de puericultură, durata concediului paternal, se majorează cu 10 zile lucrătoare, de care poate beneficia numai o singură dată.

Art.165. Evidenţa prezenţei la serviciu intră în sarcina Compartimentului economico-financiar, achiziții publice, resurse umane, securitatea muncii și administrativ, în baza Fişelor de prezenţă întocmite şi predate de către coordonatorii de compartimente/centre.

   

CAPITOLUL XIV

PROCEDURA PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII

ŞI A ÎNLĂTURĂRII ORICĂREI FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂŢII

 

Art.166. (1) Legea 202/19.04.2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi republicată, reglementează măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare, bazate pe criteriul de sex, în toate sferele vieţii publice din România.

(2) În sensul legii, prin egalitate de şanse între femei şi bărbaţi se înţelege luarea în considerare a capacităţilor, nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale persoanelor de sex masculin şi, respectiv, feminin şi tratamentul egal al acestora.

Măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex se aplică în domeniul muncii, educaţiei, sănătăţii, culturii şi informării, politicii, participării la decizie, furnizării şi accesului la bunuri şi servicii, precum şi în alte domenii reglementate prin legi speciale.

Art.167. (1) Constituie discriminare dispoziţia de a discrimina o persoană pe baza criteriului de sex.

(2) Orice ordin de discriminare împotriva unor persoane pe criterii de sex este considerat discriminatoriu.

(3) Este interzis ca deciziile privind o persoană să fie afectate de acceptarea sau respingerea de către persoana în cauză a unui comportament ce ţine de hărţuirea sau de hărţuirea sexuală a acesteia.

Art.168. Nu sunt considerate discriminări:

  1. a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecţia maternităţii, naşterii, lăuziei, alăptării şi creşterii copilului;
  2. b) acţiunile pozitive pentru protecţia anumitor categorii de femei sau bărbaţi;
  3. c) o diferenţă de tratament bazată pe o caracteristică de sex când, datorită naturii activităţilor profesionale specifice avute în vedere sau a cadrului în care acestea se desfăşoară, constituie o cerinţă profesională autentică şi determinantă atât timp cât obiectivul e legitim şi cerinţa proporţională.

Art.169. Egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în domeniul muncii

(1) Instituţia asigură egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă prin accesul nediscriminatoriu la:

  1. a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
  2. b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
  3. c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;
  4. d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
  5. e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;
  6. f) condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare;
  7. g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la sistemele publice şi private de securitate socială;
  8. h) organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la beneficiile acordate de acestea;
  9. i) prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

(2) La nivelul instituţiei este interzis discriminarea de şanse şi de tratament între salariaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă.

(3) Angajatorii sunt obligaţi să îi informeze permanent pe salariaţi asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă.

Art.170. Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către conducerea instituţiei a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la:

  1. a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante;
  2. b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
  3. c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
  4. d) stabilirea remuneraţiei;
  5. e) beneficii, altele decât cele de natura salarială, precum şi la securitate socială;
  6. f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
  7. g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;
  8. h) promovarea profesională;
  9. i) aplicarea măsurilor disciplinare;
  10. j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
  11. k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

Art.171. (1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.

(2) Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi.

(3) Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, privind concediul pentru creşterea copiilor sau concediul paternal, constituie discriminare în sensul prezentei legi.

(4) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.

(5) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin.(1) acele locuri de muncă interzise femeilor gravide şi/sau care alăptează, datorită naturii ori condiţiilor particulare de prestare a muncii.

(6) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:

  1. a) salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
  2. b) salariata/salariatul se află în concediul pentru creşterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilităţi;
  3. c) salariatul se află în concediu paternal.

(7) Este exceptată de la aplicarea prevederilor alin.(6) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.

(8) La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creşterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilităţi sau a concediului paternal, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiţii de muncă echivalente, şi, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenţei.

(9) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin.(1) acele locuri de muncă interzise femeilor gravide şi/sau care alăptează, datorită naturii ori condiţiilor particulare de prestare a muncii.

Art.172. Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărţuire sau hărţuire sexuală, având ca scop sau efect:

  1. a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;
  2. b) de a influenţa negativ situaţia persoanei salariate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.

Art.173. Pentru prevenirea şi eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, angajatorul are următoarele obligaţii:

-să asigure informarea tuturor salariaţilor cu privire la interzicerea hărţuirii şi a hărţuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afişarea în locuri vizibile a prevederilor regulamentelor interne ale unităţilor pentru prevenirea oricărui act de discriminare bazat pe criteriul de sex;

-să informeze imediat după ce a fost sesizat autorităţile publice abilitate cu aplicarea şi controlul aplicării legislaţiei privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

Art.174. Constituie discriminare şi este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relaţiilor sau a condiţiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei salariate care a înaintat o sesizare ori o reclamaţie la nivelul unităţii sau care a depus o plângere, în condiţiile prevăzute la art.30 alin.(2) din Legea 202/19.04.2002, la instanţele judecătoreşti competente, în vederea aplicării legii şi după ce sentinţa judecătorească a rămas definitivă, cu excepţia unor motive întemeiate şi fără legătură cu cauza.

Art.175. Egalitatea de şanse şi de tratament în ceea ce priveşte accesul la educaţie, la sănătate, la cultură şi la informare

(1) Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în ceea ce priveşte accesul femeilor şi bărbaţilor la toate nivelurile de instruire şi de formare profesională, inclusiv ucenicia la locul de muncă, la perfecţionare şi, în general, la educaţia continuă.

(2) Restricţionarea accesului unuia dintre sexe în instituţii de învăţământ publice sau private se face pe criterii obiective, anunţate public, în conformitate cu prevederile legislaţiei antidiscriminare.

(3) Este interzis să se solicite candidatelor, la orice formă de învăţământ, să prezinte un test de graviditate şi/sau să semneze un angajament că nu vor rămâne însărcinate sau că nu vor naşte pe durata studiilor.

Art.176. Egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte participarea la luarea deciziei

Instituţia promovează şi susţine participarea echilibrată a femeilor şi bărbaţilor la conducere şi la decizie şi adoptă măsurile necesare pentru asigurarea participării echilibrate a femeilor şi bărbaţilor la conducere şi la decizie.

Art.177. Autorităţile publice abilitate cu aplicarea şi controlul aplicării legislaţiei privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi este Agenţia Naţională pentru Egalitate de Şanse între Femei şi Bărbaţi.

Soluţionarea sesizărilor şi reclamaţiilor privind discriminarea bazată pe criteriul de sex

Art.178. Angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi pe baza criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamaţii către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă.

Art.179. În cazul în care această sesizare/reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumţia existenţei unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, pe baza prevederilor prezentei legi, are dreptul atât să sesizeze instituţia competentă, cât şi să introducă cerere către instanţa judecătorească competentă în a cărei circumscripţie teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa, respectiv la secţia/completul pentru conflicte de muncă şi drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanţa de contencios administrativ, dar nu mai târziu de trei ani de la data săvârşirii faptei.

Art.180. Persoana care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumţia existenţei unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex, în alte domenii decât cel al muncii, are dreptul sa se adreseze instituţiei competente sau să introducă cerere către instanţa judecătorească competentă, potrivit dreptului comun, şi să solicite despăgubiri materiale şi/sau morale, precum şi/sau înlăturarea consecinţelor faptelor discriminatorii de la persoana care le-a săvârşit.

Art.181. Cererile persoanelor care se consideră discriminate pe baza criteriului de sex, adresate instanţelor judecătoreşti competente sunt scutite de taxa de timbru.

Art.182. Încălcarea prevederilor Legii 202/19.04.2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi republicată, cu modificările și completările ulterioare,  atrage răspunderea disciplinară, materială, civilă, contravenţională sau penală, după caz, a persoanelor vinovate.

 

CAPITOLUL XV

REGULI  PRIVIND  PROTECŢIA,  IGIENA ŞI  SECURITATEA  ÎN  MUNCĂ. PROTECŢIA MATERNITĂŢII LA LOCUL DE MUNCĂ.

OBLIGAŢIILE INSTITUŢIEI ŞI ALE SALARIATULUI PRIVIND APĂRAREA  ÎMPOTRIVA INCENDIILOR

 

Art.183. Direcția de Asistență Socială Adjud are următoarele îndatoriri privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul instituţiei:

-îndatorirea de a organiza activitatea de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă;

-îndatorirea de a organiza informarea şi instruirea noilor angajaţi, detaşaţi şi periodic prin modalităţi specifice stabilite de comun acord cu sindicatele sau reprezentanții salariaților. Instruirea se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, ai celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi a celor care îşi reiau activitatea după o perioadă mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înaintea începerii activităţii. Instruirea este obligatorie şi în cazul în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu;

-îndatorirea de a lua toate măsurile pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor;

-îndatorirea de a asigura securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă;

-îndatorirea să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă, atunci când îi încredinţează sarcini;

-îndatorirea de a aplica măsurile generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;

-îndatorirea de a lua măsurile de protecţie a muncii specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi din cadrul instituţiei;

-îndatorirea de a fi în posesia unei evaluări a riscurilor pentru securitatea şi sănătatea în muncă, respectiv asigură toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii;

-îndatorirea de a asigura echipamentele individuale de protecţie şi de muncă, ţinând seama de riscurile specifice pentru fiecare componentă a sistemului de muncă;

-îndatorirea de a organiza controlul permanent al stării materialelor şi substanţelor folosite în procesul muncii;

-îndatorirea de a asigura condiţiile de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol grav şi iminent;

-îndatorirea de a îndeplini măsurile de securitate şi sănătate în muncă, prin numirea unui responsabil / lucrător desemnat / pentru a se ocupa cu activităţile de protecţie şi de prevenire a riscurilor profesionale din instituţie;

-îndatorirea de a efectua periodic măsurători pentru controlul încadrării în limite normale a factorilor de solicitare fizică, psihică şi nervoasă (zgomot, umiditate, temperatură, radiaţii electromagnetice,  circulaţia aerului etc.);

-îndatorirea de a elabora şi afişa la locuri vizibile planul de evacuare a salariaţilor în caz de pericol (incendiu, cutremur, etc.);

-îndatorirea de a dota grupurile sanitare cu materialele necesare întreţinerii curăţeniei, în scopul asigurării confortului necesar respectării intimităţii fiecărei persoane, precum şi pentru preîntâmpinarea îmbolnăvirilor;

-îndatorirea de a efectua periodic lucrări de dezinfecţie, deratizare şi dezinsecţie;

-îndatorirea de a amenaja locuri speciale pentru fumat;

-îndatorirea de a efectua curăţenia în birouri, grupuri sanitare, holuri şi incinta instituţiei;

-îndatorirea de a asigura în mod gratuit accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii, la angajare, controlul medical periodic şi la reluarea activităţii;

-în cazul în care instituţia apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu.

-îndatorirea să marcheze spaţiile prin care se interzice fumatul cu indicatoare cu mesajul „ Fumatul interzis” şi cu simbolul internaţional, respectiv ţigareta barată de o linie transversală;

Art. 184. Salariaţii au următoarele îndatoriri privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul instituţiei:

-îndatorirea de a respecta regulile de protecţie a muncii, de prevenire a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, generale şi specifice;

-îndatorirea de a respecta regulile stabilite pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor;

-îndatorirea de a utiliza echipamentul tehnic şi electronic (sisteme de calcul, birotică, aparate, autovehicule, etc.), echipamentul individual de protecţie şi de lucru şi materialele igienico-sanitare, primite în folosinţă, numai pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, fiind interzisă utilizarea în scopuri personale;

-îndatorirea de a solicita efectuarea depanărilor la echipamentul tehnic de către personalul specializat, fiind interzisă intervenţia din proprie iniţiativă asupra echipamentului tehnic sau echipamentului individual defect;

-îndatorirea de a păstra curăţenia la locul de muncă şi în incinta instituţiei;

-îndatorirea de a asigura lucrările şi documentele, prin depunerea acestora, zilnic, la terminarea programului de muncă, în dulapuri sau birouri prevăzute cu sisteme şi dispozitive de închidere;

-îndatorirea de a se supune controlului medical anual efectuat de către medicul de medicina muncii.

Art.185. Declararea şi comunicarea accidentelor de muncă se va face potrivit reglementărilor în vigoare, după cum urmează:

-toate accidentele survenite în timpul serviciului vor fi anunţate imediat directorului executiv de către coordonatorul compartimentului/centrului în care lucrează salariatul accidentat;

-în mod asemănător se va proceda şi în cazul accidentelor survenite pe traseul domiciliu – loc de muncă şi invers, atunci când conducătorul compartimentului/centrului în care lucrează salariatul a luat cunoştinţă de producerea accidentului;

-accidentul care a produs invaliditate, accidentul mortal, precum şi accidentul colectiv, vor fi comunicate de îndată de către conducerea instituţiei sau o altă persoană desemnată, Inspectoratului Teritorial de Muncă Vrancea, precum şi organelor de urmărire penală competente, potrivit legii.

Art.186. La nivelul instituţiei sunt obligatorii efectuarea serviciilor de medicină a muncii, după cum urmează:

-examen medical la angajarea în muncă;

-control medical periodic;

-examen medical la reluarea muncii.

Art. 187. Obligaţiile angajaţilor privind protecţia muncii sunt:

-fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea în conformitate cu pregătirea și instruirea sa, precum și cu instrucţiunile primite din partea conducerii instituţiei, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională, atât propria persoana cât și alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale, în timpul procesului de muncă;

-să îşi însuşească şi să respecte normele de protecţie a muncii şi măsurile de aplicare a acestora;

-să aducă la cunoştinţă conducerii instituţiei orice defecţiune tehnică sau altă situaţie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională;

-să aducă la cunoştinţă conducerii instituţiei accidentele de muncă suferite de persoana proprie şi de alte persoane participante la procesul de muncă;

-să dea informaţiile solicitate de către organele de control şi de cercetare în domeniul protecţiei muncii;

-să ia măsurile necesare pentru prevenirea producerii accidentelor, inundaţiilor, incendiilor şi alte asemenea evenimente;

-angajaţii instituţiei răspund de integritatea tuturor bunurilor (mobilier, bază logistică, rechizite, etc.) care le-au fost puse la dispoziţie la începerea activităţii.

Art.188. (1)  Funcţionarii publici beneficiază în exercitarea atribuţiilor lor de protecţia legii.

(2) Conducerea instituţiei este obligată să asigure protecţia funcţionarului public şi al personalului contractual împotriva ameninţărilor, violenţelor, faptelor de ultraj cărora le-ar putea fi victimă în exercitarea atribuţiilor din fişa de post. Pentru garantarea acestui drept, conducerea instituţiei va solicita sprijinul organelor abilitate, potrivit legii.

Art.189. În conformitate cu prevederile legale în vigoare s-a constituit Comitetul de Sănătate şi Securitate în Muncă care prin consultarea reprezentaţilor lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, analizează şi coordonează  aplicarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă la nivelul instituţiei.

 

PROTECŢIA MATERNITĂŢII LA LOCUL DE MUNCĂ

Art.190. (1) Direcția de Asistență Socială Adjud, în aplicarea prevederilor O.U.G.  nr.96/14.10.2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă, cu modificările și completările ulterioare, va lua când este cazul şi la sesizarea salariatelor interesate, măsurile prevăzute de lege.

(2) Femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

(3) Salariata gravidă, cea care a născut recent şi cea care alăptează vor beneficia de drepturile conferite de lege după ce va informa angajatorul despre situaţiile menţionate, în vederea luării deciziilor optime de la caz la caz (anunţare medic medicina muncii, acordare concedii, amenajare spaţii, acordare facilitaţi sub aspectul timpului de muncă, etc.)

Art.191. La cererea întemeiată a salariatelor gravide, angajatorul va permite efectuarea de controale medicale în timpul programului de lucru, conform recomandărilor medicului care urmăreşte evoluţia sarcinii, fără a le fi afectate drepturile salariale. Salariata în cauză este obligată să prezinte adeverinţa medicală privind efectuarea controalelor pentru care s-a învoit.

Art.192. Măsurile de igienă, securitate în muncă, protecţie a sănătăţii, cele privind timpul de muncă, precum şi orice alte măsuri specifice în domeniul protecţiei maternităţii, se vor lua in conformitate cu legislaţia aplicabilă în acel moment.

 

OBLIGAŢIILE INSTITUŢIEI ŞI ALE SALARIATULUI PRIVIND APĂRAREA ÎMPOTRIVA INCENDIILOR

Art.193. Instituţia are următoarele îndatoriri privind apărarea împotriva incendiilor:

  1. a) să stabilească, prin dispoziţii scrise, responsabilităţile şi modul de organizare pentru apărarea împotriva incendiilor în unitate, să le actualizeze ori de câte ori apar modificări şi să le aducă la cunoştinţă salariaţilor, utilizatorilor şi oricăror persoane interesate;
  2. b) să asigure identificarea şi evaluarea riscurilor de incendiu din unitate şi să asigure corelarea măsurilor de apărare împotriva incendiilor cu natura şi nivelul riscurilor;
  3. c) să solicite şi să obţină avizele şi autorizaţiile de securitate la incendiu, prevăzute de lege şi să asigure respectarea condiţiilor care au stat la baza eliberării acestora; în cazul anulării avizelor ori a autorizaţiilor, să dispună imediat sistarea lucrărilor de construcţii sau oprirea funcţionării ori utilizării construcţiilor sau amenajărilor respective;
  4. d) să permită, în condiţiile legii, executarea controalelor şi a inspecţiilor de prevenire împotriva incendiilor, să prezinte documentele şi informaţiile solicitate şi să nu îngreuneze sau să obstrucţioneze în niciun fel efectuarea acestora;
  5. e) să elaboreze instrucţiunile de apărare împotriva incendiilor şi să stabilească atribuţiile ce revin salariaţilor la locurile de muncă;
  6. f) să verifice dacă salariaţii cunosc şi respectă instrucţiunile necesare privind măsurile de apărare împotriva incendiilor şi să verifice respectarea acestor măsuri semnalate corespunzător prin indicatoare de instrucţiunile furnizate de proiectant;
  7. g) să asigure întocmirea şi actualizarea planurilor de intervenţie;
  8. h) să asigure utilizarea, verificarea şi repararea mijloacelor de apărare împotriva incendiilor cu personal atestat, conform instrucţiunilor furnizate de proiectant;
  9. i) să informeze de îndată, prin orice mijloc, inspectoratul despre izbucnirea şi stingerea cu forţe şi mijloace proprii a oricărui incendiu, iar în termen de 3 zile lucrătoare să completeze şi să trimită acestuia raportul de intervenţie;
  10. j) să utilizeze în unitatea sa numai mijloace tehnice de apărare împotriva incendiilor, certificate conform legii;
  11. k) să îndeplinească orice alte atribuţii prevăzute de lege privind apărarea împotriva incendiilor;
  12. l) să permită alimentarea cu apă a autospecialelor de intervenţie în situaţii de urgenţă;

Persoanele fizice sau persoanele juridice care deţin părţi din acelaşi imobil trebuie să colaboreze pentru îndeplinirea obligaţiilor ce le revin în vederea asigurării măsurilor de apărare împotriva incendiilor pentru întregul imobil.

Art.194. Fiecare salariat are, la locul de muncă, următoarele obligaţii principale:

  1. a) să respecte regulile şi măsurile de apărare împotriva incendiilor, aduse la cunoştinţă, sub orice formă, de câtre persoana responsabilă sau de conducătorul instituţiei, după caz;
  2. b) să utilizeze substanţele periculoase, instalaţiile, utilajele, maşinile, aparatura şi echipamentele, potrivit instrucţiunilor tehnice, precum şi celor date de către persoana responsabilă sau de conducătorul instituţiei, după caz;
  3. c) să nu efectueze manevre nepermise sau modificări neautorizate ale sistemelor şi instalaţiilor de apărare împotriva incendiilor;
  4. d) să comunice, imediat după constatare, conducătorului locului de muncă orice încălcare a normelor de apărare împotriva incendiilor sau a oricărei situaţii stabilite de acesta ca fiind un pericol de incendiu, precum şi orice defecţiune sesizată la sistemele şi instalaţiile de apărare împotriva incendiilor;
  5. e) să coopereze cu salariaţii desemnaţi de conducătorul instituţiei, după caz, respectiv cu cadrul tehnic specializat care are atribuţii în domeniul apărării împotriva incendiilor, în vederea realizării măsurilor de apărare împotriva incendiilor;
  6. f) să acţioneze, în conformitate cu procedurile stabilite la locul de muncă, în cazul apariţiei oricărui pericol iminent de incendiu;
  7. g) să furnizeze persoanelor abilitate toate datele şi informaţiile de care are cunoştinţă, referitoare la producerea incendiilor.

 

COMISIA PARITARĂ

Art.195. În cadrul Direcției de Asistență Socială Adjud funcţionează Comisia paritară, care participă la stabilirea măsurilor privind condiţiile de muncă, sănătatea şi securitatea muncii a salariaţilor instituţiei în timpul exercitării atribuţiilor lor.

Principalele atribuţii ale comisiei paritare sunt:

  1. a) propune periodic măsuri de îmbunătăţire a activităţii autorităţii;
  2. b) analizează şi avizează planul anual de perfecţionare profesională, precum şi orice măsură privind pregătirea profesională a funcţionarilor publici, în condiţiile în care aceasta implică utilizarea fondurilor bugetare ale autorităţii;
  3. c) analizează şi, dacă este cazul, formulează propuneri privind flexibilizarea programului de lucru al funcţionarilor publici, pe care le supune spre aprobare conducerii autorităţii;
  4. d) participă, cu rol consultativ, la negocierea acordurilor colective de către instituție cu sindicatele;
  5. e) urmăreşte permanent realizarea acordurilor colective încheiate între instituție şi sindicate;
  6. f) întocmeşte rapoarte trimestriale cu privire la respectarea acestor acorduri pe care le comunică Primarului municipiului Adjud şi conducerii sindicatelor;
  7. g) îndeplineşte şi alte atribuţii prevăzute de lege.

 

CAPITOLUL XV

PROCEDURA DE SOLUŢIONARE A CERERILOR ŞI

RECLAMAŢIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIAŢILOR

 

Art.196. Cererile şi reclamaţiile individuale ale salariaţilor sunt analizate şi soluţionate, conform legii, de către compartimentele de specialitate din cadrul Direcției de Asistență Socială Adjud, cărora le sunt adresate.

Art.197. Salariaţii nemulţumiţi de rezultatul comunicat cu privire la cererile şi reclamaţiile lor, se pot adresa instanţelor judecătoreşti competente stabilite conform Codului de procedură civilă, fiind considerate conflicte de muncă, iar dacă sunt lezaţi în drepturile lor, se pot adresa instanţei de contencios administrativ, ţinând seama de termenele şi procedura prevăzută de lege.

   

CAPITOLUL XVI

TRANSPARENŢA DECIZIONALĂ ÎN  ADMlNlSTRAŢIA  PUBLICĂ

 

Art.198. Principalele obiective ale instituţiei în acest domeniu sunt:

– creşterea gradului de responsabilitate a administraţiei publice faţă de cetăţean, ca beneficiar al deciziei administrative;

– stimularea participării active a cetăţenilor în procesul de luare a deciziei administrative şi în procesul de elaborare a actelor normative;

–  sporirea gradului de transparenţă la nivelul administraţiei publice.

Art.199. În îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, funcţionarii publici au obligaţia de a respecta demnitatea funcţiei publice deţinute, corelând libertatea dialogului cu promovarea intereselor instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea.

Art.200. Relaţiile cu mijloacele de informare în masă se asigură numai de către angajaţi desemnaţi în acest sens de către directorul executiv al Direcției de Asistență Socială Adjud.

 

CAPITOLUL XVIII

AVERTIZAREA ÎN INTERES PUBLIC. IMPLEMENTAREA DISPOZIŢIILOR

PRIVIND PROTECŢIA AVERTIZORILOR DE INTEGRITATE

 

Cadrul legal îl reprezintă Legea  nr.571/14.12.2004 privind protecţia personalului din autorităţile publice, instituţiile publice şi din alte unităţi care semnalează încălcări ale legii.

Art.201. Avertizarea în interes public reprezintă sesizarea făcută cu bună-credinţă cu privire la orice faptă care presupune o încălcare a legii, a deontologiei profesionale sau a principiilor bunei administrări, eficienţei, eficacităţii, economicităţii şi transparenţei.

Art.202. Avertizorul de integritate este persoana care face o sesizare cu bună-credinţă cu privire la orice faptă care presupune o încălcare a legii, a deontologiei profesionale sau a principiilor bunei administrări, eficienţei, eficacităţii, economicităţii şi transparenţei şi care este încadrată într-o instituţie publică sau care funcţionează din fonduri publice ori administrează bunuri sau resurse publice.

Art.203. Semnalarea unor fapte de încălcare a legii de către angajaţii cu funcţii de conducere sau de execuţie din cadrul instituţiei, prevăzute de lege ca fiind abateri disciplinare, contravenţii sau infracţiuni, constituie avertizare în interes public și priveşte faptele și acţiunile prevăzute de legea menţionată mai sus.

Art.204. Principiile care guvernează protecţia avertizării în interes public sunt următoarele:

  1. a) principiul legalităţii;
  2. b) principiul supremaţiei interesului public;
  3. c) principiul responsabilităţii;
  4. d) principiul nesancţionării abuzive;
  5. e) principiul bunei administrări;
  6. f) principiul bunei conduite;
  7. g) principiul echilibrului;
  8. h) principiul bunei-credinţe.

Art.205. Sesizarea privind încălcarea legii sau a normelor deontologice şi profesionale conform principiului bunei – credinţe poate fi făcută, alternativ sau cumulativ:

  1. a) şefului ierarhic al persoanei care a încălcat prevederile legale;
  2. b) conducătorului instituţiei publice din care face parte persoana care a încălcat prevederile legale, sau în care se semnalează practica ilegală, chiar dacă nu se poate identifica exact făptuitorul;
  3. c) comisiei de disciplină din care face parte persoana care a încălcat legea;
  4. d) organelor judiciare;
  5. e) organelor însărcinate cu constatarea şi cercetarea conflictelor de interese şi a incompatibilităţilor;
  6. f) comisiilor parlamentare;
  7. g) mass-media;
  8. h) organizaţiilor profesionale, sindicale sau patronale;
  9. i) organizaţiilor neguvernamentale.

 

PROTECŢIA FUNCŢIONARILOR PUBLICI, A PERSONALULUI CONTRACTUAL ŞI A ALTOR CATEGORII DE PERSONAL

Art.206. (1) În faţa comisiei de disciplină sau a altor organe similare, avertizorii beneficiază de protecţie după cum urmează:

  1. a) avertizorii în interes public beneficiază de prezumţia de bună-credinţă, până la proba contrară;
  2. b) la cererea avertizorului cercetat disciplinar ca urmare a unui act de avertizare, comisia de disciplină are obligaţia de a invita presa şi un reprezentant al sindicatului sau al asociaţiei profesionale. Anunţul se face prin comunicat pe pagina de internet a instituţiei (dacă există) sau prin afișare la loc vizibil, cu cel puţin 3 zile lucrătoare înaintea şedinţei, sub sancţiunea nulităţii raportului şi a sancţiunii disciplinare aplicate.

(2) În situaţia în care cel reclamat prin avertizarea în interes public este şef ierarhic, direct sau indirect, ori are atribuţii de control, inspecţie şi evaluare a avertizorului, comisia de disciplină sau alt organism similar va asigura protecţia avertizorului, ascunzându-i identitatea.

Art.207. În cazul avertizărilor în interes public prevăzute la art.5 lit.a) şi b) din Legea nr. 571/14.12.2004, se vor aplica din oficiu prevederile art.12 alin.(2) lit.a) <LLNK 12002   682 10 202  12 48>din Legea nr. 682/19.12.2002 privind protecţia martorilor, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

Art.208. (1) În litigiile de muncă sau în cele privitoare la raporturile de serviciu, instanţa poate dispune anularea sancţiunii disciplinare sau administrative aplicate unui avertizor, dacă sancţiunea a fost aplicată ca urmare a unei avertizări în interes public, făcută cu bună-credinţă.

(2) Instanţa verifică proporţionalitatea sancţiunii aplicate avertizorului pentru o abatere disciplinară, prin compararea cu practica sancţionării sau cu alte cazuri similare din cadrul aceleiaşi autorităţi publice, instituţii publice sau unităţi bugetare, pentru a înlătura posibilitatea sancţionării ulterioare şi indirecte a actelor de avertizare în interes public, protejate prin Legea nr. 571/14.12.2004.   

Art.209. (1) Directorul executiv si coordonatorii de compartimente/centre răspund de prezenţa angajaţilor direct subordonaţi la locul de muncă, oferă informaţii privind activitatea de teren, învoiri în interes personal, precum şi orice altă situaţie legată de neprezentarea salariatului la serviciu.

(2) Comunicarea motivului neprezentării salariatului se va face de către coordonatorii de compartimente/centre până la ora 9.00 a fiecărei zile lucrătoare, la Compartimentul economico-financiar, achiziții publice, resurse umane, securitatea muncii și administrativ.

(3) Pentru zilele de delegare, pontarea se face în baza ordinului de delegare, care se depune la Compartimentul economico-financiar, achiziții publice, resurse umane, securitatea muncii și administrativ.

(4) Accesul angajaţilor în instituţie, după orele de program, precum şi în zilele de sâmbătă şi duminică sau de sărbători legale, se va face numai în baza aprobării scrise a şefului ierarhic superior sau a directorului executiv, după caz.

Art.210. Accesul în instituţie a persoanelor care nu sunt salariate ale Direcției de Asistență Socială Adjud se face în interiorul programului de lucru cu publicul. Programul de lucru cu publicul şi programul de audienţe vor fi aduse la cunoştinţa publicului prin afişare la sediul instituţiei.

 

CAPITOLUL XIX

DISPOZIŢII FINALE

 

Art. 211. Prezentul Regulament intern s-a întocmit în baza prevederilor:

  • Legii nr. 215/23.04.2001 privind administraţia publică locală, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 292/20.11.2011 asistenţei sociale, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 448/06.12.2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  • H.G. nr. 867/14.10.2015 pentru aprobarea Nomenclatorului serviciilor sociale, precum şi a regulamentelor-cadru de organizare şi funcţionare a serviciilor sociale cu modificările și completările ulterioare, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 272/21.06.2004 privind protecţia şi promovarea drepturilor copilului, republicată;
  • Ordinului nr. 24/04.03.2004 pentru aprobarea Standardelor minime obligatorii pentru centrele de zi;
  • H.G. nr. 797/08.11.2017 pentru aprobarea regulamentelor-cadru de organizare şi funcţionare ale serviciilor publice de asistenţă socială şi a structurii orientative de personal, cu modificările și completările ulterioare;
  • Constituţiei României, republicată;
  • Legii nr. 188/08.12.1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 53/24.01.2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 161/19.04.2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnitătii publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 7/18.02.2004 privind codul de conduită al funcţionarilor publici, republicată;
  • Legii nr. 477/08.11.2004 privind codul de conduită al personalului contractual din instituțiile publice;
  • Legii nr. 544/12.10.2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 554/02.12.2004 contenciosului administrativ, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 319/14.07.2006  a securităţii şi sănătaţii în muncă, cu modificările și completările ulterioare;
  • H.G. nr. 1425/11.10.2006  pentru  aprobarea Normelor metodologice  de aplicare a   prevederilor  Legii  securitătii  şi  sănătăţii  în  muncă  nr. 319/2006, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 307/12.07.2006 privind apărarea împotriva incendiilor, cu modificările și completările ulterioare;
  • O.U.G. nr. 96/14.10.2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, cu modificările și completările ulterioare;
  • O.G. nr. 137/31.08.2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  • H.G. nr. 611/04.06.2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, cu modificările și completările ulterioare;
  • H.G. nr. 1066/10.09.2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcţionarilor publici;
  • H.G. nr. 1344/31.10.2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de disciplină, cu modificările și completările ulterioare;
  • H.G. nr. 833/25.07.2007 privind normele de organizare  şi funcţionare ale comisiilor paritare şi încheierea acordurilor colective, cu modificările și completările ulterioare;
  • H.G. nr. 250/08.05.1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 202/19.04.2002 privind egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi republicată, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 571/14.12.2004 privind protecţia personalului din autorităţile publice, instituţiile publice şi din alte unităţi care semnalează încălcări ale legii;
  • Legii nr. 52/21.01.2003 privind transparenţa decizională în administraţia publică,  republicată;
  • H.G. nr. 286/23.03.2011 pentru aprobarea Regulamentului-cadru privind stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător funcţiilor contractuale şi a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 15/29.01.2016 privind modificarea şi completarea <LLNK 12002   349 10 201   0 18>Legii nr. 349/2002 pentru prevenirea şi combaterea efectelor consumului produselor din tutun;
  • Legii-Cadru nr. 153/28.06.2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și completările ulterioare;
  • Legii nr. 250/17.12.2016 privind aprobarea <LLNK 12016    20182 301   0 46>Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.20/2016 pentru modificarea şi completarea <LLNK 12015    57182 341   0 46>Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.57/2015 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice în anul 2016, prorogarea unor termene, precum şi unele măsuri fiscal-bugetare şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative, cu modificările și completările ulterioare;
  • Hotărârii nr. 153/29.03.2018 pentru aprobarea Regulamentului-cadru privind stabilirea locurilor de muncă, a categoriilor de personal, a mărimii concrete a sporului pentru condiţii de muncă prevăzut în <LLNK 12017   153 12 211   0 40>anexa nr. II la Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, precum şi a condiţiilor de acordare a acestuia, pentru familia ocupaţională de funcţii bugetare „Sănătate şi asistenţă socială”, cu modificările și completările ulterioare.

Art.212. Prezentul Regulament intern al Direcției de Asistență Socială Adjud va fi adus la cunoştinţa întregului personal, prin grija Compartimentului economico-financiar, achiziții publice, resurse umane, securitatea muncii și administrativ.

Art.213. Prezentul Regulament intern al Direcției de Asistență Socială Adjud devine obligatoriu pentru toţi angajaţii instituţiei.

Art.214. (1) Orice angajat al instituției poate ataca dispoziţiile Regulamentului intern, în termen de 30 de zile, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

(2) Salariatul care se consideră vătămat într-un drept al sau de prevederile prezentului regulament, se poate adresa în prealabil directorului executiv al Direcției de Asistență Socială Adjud şi ulterior instanţei de contencios administrativ, pentru modificarea sau anularea actului şi repararea pagubei produse.

Art.215. Încălcarea prevederilor prezentului Regulament intern constituie abatere disciplinară şi atrage răspunderea disciplinară.

Art.216. Prevederile prezentului regulament intern se completează cu legislaţia specifică şi se actualizează potrivit legislaţiei apărute ulterior, care va reglementa activitatea din domeniul asistenței sociale, dreptului muncii, administraţiei publice locale, statutului funcţionarului public şi disciplina muncii, precum şi atunci când condiţiile specifice din societate o impun.

 

APROBAT,

DIRECTOR EXECUTIV

Vali – Loredana Dascălu